現在，企業的招聘官們已經能清晰地感知到數字時代的鼻息，他們意識到招聘將面臨一場劃時代的變革，這場變革將徹底改變人才招聘的生態：
現在，企業的招聘官們已經能清晰地感知到數字時代的鼻息，他們意識到招聘將面臨一場劃時代的變革，這場變革將徹底改變人才招聘的生態：人才的重要性與日俱增，它同時加大著招聘官在企業的地位；傳統的招聘官將被新的、擁有不同技能的招聘官所取代；人才擁有了更多需求，不僅在工作上，也在職業規劃與發展上；他們很少忠心，并且習慣于每兩年換一次工作；你的競爭對手越來越精明，他們時刻都在吸引著你的優秀人才離開……

這將是最好的時代，也是最壞的時代。你準備好了么？

數字時代，沒有人找工作

相信企業的招聘官們都參加過不少的線下論壇，在很多論壇里嘉賓在談到主動求職者時，他們都會給出一個非常可憐的數字：10%——在你發布招聘廣告的當下，僅僅只有10%的有經驗的候選人在找工作。這實際上意味著，有90%的候選人沒有找工作，而很有可能最適合你們公司的那個候選人就在這90%的人里面。

在數字時代，如果我們不能吸引和保留最好的員工，我們的公司可能很快就喪失競爭優勢，并慢慢走向死亡——招聘官所做的事，其實就是成就或者毀滅一家企業。但是在目前人很多但特定技能人才極度短缺的市場里，我們費盡心力其實只是在10%的主動求職者中尋找最好的人。就算我們發布招聘廣告、使用獵頭、四處搜索簡歷，我們依然無法觸及到那90%的被動求職者。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

有時候我們需要回頭想一想，是什么讓一個人變成了候選人？當他看到你的招聘廣告的時候？當他申請你的職位的時候？還是當你面試他的時候？

沒有人想變成一個候選人。在他自愿變成候選人之前，他其實和你差不多：在星巴克喝咖啡，帶著團隊攻堅，在會議上演講，看電視，或者跑步健身……他變成候選人其實很無奈，有可能是因為他工作上的努力沒有得到認可，或者與上司的關系不好，或者職業發展不順，或者是工作缺乏挑戰，又或者是報酬太低。當他們按下發送按鍵，成為你的候選人時，你其實應該想想，當他們沒有成為候選人之前，我們可否吸引他成為候選人呢？信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

在數字時代，沒有人找工作。你應該去主動創造候選人，而不是等待。

雇主品牌是成功的關鍵

當人才對求職都不是特別感冒時，我們怎么吸引它對我們的工作產生關注呢？很簡單，就是雇主品牌。

熟悉銷售的人都知道，讓我們把同樣白色、同樣包裝的商品放在陳列架上時，人們是很難抉擇的。但是如果這個商品有一些與眾不同，就很容易觸動你的內心，激發你的購買欲。品牌其實就是人對產品、服務或企業內心的感覺。

什么是雇主品牌？人力資源專家利比-薩廷（libby sartain）曾這樣定義：“雇主品牌是企業傳達連接員工的情感承諾，接下來，員工也會把企業的商業承諾傳遞給客戶。”雇主品牌是企業通過始終如一的姿態、聲音和真實性，由內而外創建的。因為每個企業傳遞給員工的“情感”和“承諾”各不一樣，企業的雇主品牌也是各不一樣。

很多企業每年都花費上百萬在他們的企業識別上，但是他們卻不愿意花時間定義他們的雇主品牌。他們自大地相信他們的公司品牌足夠吸引人們去為他們工作，但卻不知道為他們工作，對于很多人來說是一場夢魘。企業品牌與工作是否快樂無關，這需要招聘官們自我調整并理解，否則很容易就流失掉你們公司最核心的資產。

如何讓企業的雇主品牌有特色，并吸引到人才的關注呢？招聘官此時和企業的pr（公關）差不多。如果目前你的雇主品牌還不是很清晰，那么你就需要使用pr的手段，通過合作伙伴和媒體來發出你的聲音，告訴人們你/公司是誰？你/公司對人才的觀點和態度是怎樣？

通過關系來招聘

人有社交的天性。他們喜歡交談和傳播，對信息充滿饑餓感。當相互之間建立起關系，他們希望是誠實、可靠、正直、透明和雙向溝通。

好的銷售員都知道如何通過關系來進行銷售。如果你對產品諱莫如深，相信沒有人愿意購買你的產品；如果雙方能建立互信，那么銷售就很容易達成。

雇主品牌也是這樣，當人們希望和你們公司建立聯系，他肯定不希望這是一家神秘的、有官僚作風的公司。他肯定希望信息是透明的，能相互信任和雙向溝通。

可能有人擔心，太透明會帶來不好的評價。事實上，在數字時代里，只要你為人所知了，你很難阻止出現不一樣的聲音。百度一下，或者在微博上搜索一下，或者登陸企評網（www.qp1001.com）、分智，這些談論或許正在進行中。以前人們只是在朋友聚會的時候相互抱怨一下，而現在從嘴里跑出來的詞匯會在網絡世界里像野火一樣蔓延。

我們傳統的pr或市場教育僅僅只是將信息釋放出來的（單向的），而從不去考慮如何在溝通中進行引導（雙向的）。殊不知，即便我們釋放消息之前如何深思熟慮，都無法保證在之后的傳播中是否會被誤解、扭曲，甚至被完全倒轉。

數字技術放大了媒體和話語的力量，你根本無法真正控制別人說什么。現代企業應該善于謙遜地傾聽，開放官方渠道，并且搜索人們的意見，并與人們建立溝通與聯系。

社交媒體，和無聊作戰

很多人都投身到社交化的大潮之中，他們建立了自己的官方微博，并有專門的人員負責運營，但是他們的微博依然采用最原始的手段。很多企業的微博實際上是工作布告欄，發布的都是工作信息，后面附帶企業招聘頁面的鏈接。假如你感興趣，并希望和他們溝通，十有八九都不可能收到他們的回復。

這會我們其實該重新認識一下社交媒體的作用。如果我們把招聘到合適的人才當做終點站的話，社交網絡實際上是引導人們邁向終點的大巴。任何人都可以在不同時刻登上這輛大巴，有時候他可能希望達到終點，有時候他可能會半路下車——即便不能為你工作，也能成為你的雇主品牌大使，成為你雇主品牌的擁護者。有的人可能知道你們公司，很容易就到達終點；有的人可能不清楚你的公司，需要走很長一段時間。所以這輛大巴的主要功能不是走向終點站，而是吸引到更多人的關注，登上這輛開往終點的大巴。

社交媒體是個很有效的工具，要想讓更多人踏上這條發現的旅程，你自己或許必須清楚以下幾個問題：開設社交媒體的意圖是什么？

核心的目標受眾是誰？

我們期望帶給人們什么樣的體驗？

我們的社交媒體如何吸引回頭客？

我們的微博如何創造粘性，讓人們愿意長期關注？

我們的社交媒體與工作布告欄有何不同？

在我們的社交媒體上大家口耳相傳的是什么？

……

即便如此，你還是不得不面對一個嚴酷的現實——這種嚴酷其實一直存在——當人們不找工作時，他是不會造訪你企業官網的工作布告欄或是關注你的微博。對于那90%的被動求職者，他不會定期訪問你的站點，除非他特別無聊。

我們融入社交網絡的目的是創造雙向交流的環境，提供給用戶有興趣、有價值和有意思的信息。利用社交網絡，通過講故事、傾聽、討論，和人才建立情感鏈接。

所以除了傳統的招聘技能外，數字時代的招聘官也許還需要掌握pr、市場、直銷、市場細分、候選人關系管理等技能。

你真的準備好了么？