人才，在很大程度上仍然蒙著那層沒(méi)有揭開(kāi)的面紗。我們?nèi)绾巫R(shí)別稀有人才？怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力？如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過(guò)，卻完全沒(méi)意識(shí)到自己的失誤？
在世界各地，從學(xué)術(shù)界到體育界，再到音樂(lè)界，數(shù)以百萬(wàn)的金錢(qián)、數(shù)以千計(jì)的時(shí)間都投入在如何發(fā)現(xiàn)好苗子上。可現(xiàn)實(shí)卻很無(wú)情，這些天賦識(shí)別計(jì)劃大多數(shù)都不奏效，在很多情況下，它的效果還不如隨機(jī)抽簽。掌握識(shí)別人才的藝術(shù)是一門(mén)極難的功課，人們不斷地犯錯(cuò)，不斷地絕望。我們把識(shí)別人才的模型做得前所未有得精密和復(fù)雜，我們擁有巨大的工作數(shù)據(jù)庫(kù)，軟件專(zhuān)家又幫助我們?cè)谒查g將人才排序，設(shè)置優(yōu)先項(xiàng)。如果這還不夠，我們還可以借助無(wú)數(shù)的心理測(cè)試，以測(cè)量候選人的反應(yīng)模式、人格特征和成功機(jī)會(huì)。即使在所有這些技術(shù)的幫助下，我們得到的能夠正確測(cè)定巨大潛力的指標(biāo)仍然不多。而人才，在很大程度上仍然蒙著那層沒(méi)有揭開(kāi)的面紗。我們?nèi)绾巫R(shí)別稀有人才？怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力？如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過(guò)，卻完全沒(méi)意識(shí)到自己的失誤？
原則一：不要只關(guān)心成績(jī)，要關(guān)心成績(jī)背后的故事。當(dāng)我們?cè)谶x擇明日之星時(shí)，測(cè)量他們的成績(jī)本身就是錯(cuò)的，特別是將這些測(cè)量方法應(yīng)用于那些擁有低語(yǔ)天賦的人才。要想評(píng)估一個(gè)人是否具有成為本領(lǐng)域精英的素質(zhì)，僅靠我們當(dāng)下能看到的東西（目前表現(xiàn)），對(duì)選擇沒(méi)有好處。要想找到真正的潛力，你必須越過(guò)當(dāng)前看到的東西，發(fā)現(xiàn)那些復(fù)雜的、多方面的品質(zhì)，這些品質(zhì)能夠讓他們不斷學(xué)習(xí)，沖破障礙，走出不可避免的停滯階段。許多公司和商界的管理者都吃過(guò)“高成績(jī)盲點(diǎn)”的虧，他們總會(huì)被某些人或某些結(jié)果牽著鼻子走。比如說(shuō)，一位候選人處在一個(gè)盈利頗豐的行業(yè)，公司的生意興隆；而另一個(gè)候選人所在的行業(yè)中，大多數(shù)公司都失敗了，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類(lèi)似，卻會(huì)有不同的際遇。相比后者，前者的資歷會(huì)更吸引人，也會(huì)被認(rèn)為比較適合更高的職位。事實(shí)上，看看他們實(shí)際取得了什么，為什么會(huì)取得這些，比僅僅看他們當(dāng)前呈現(xiàn)的結(jié)果更加有意義。所以，那些世界上最好的潛力尋找者會(huì)精心研究成績(jī)?nèi)〉玫耐獠凯h(huán)境。像通用電氣的魅力領(lǐng)袖、首席執(zhí)行官杰克？韋爾奇，會(huì)給沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)最高份額的獎(jiǎng)勵(lì)。為什么？或許是因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕，而這位領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)克服重重困難。
原則二：理解致命缺陷和機(jī)會(huì)之間的區(qū)別。蒂莫西-高威在他充滿智慧的書(shū)《內(nèi)在游戲》中提出了一個(gè)公式：成績(jī)＝潛力－干擾。成績(jī)就是你實(shí)際做得有多好，是此時(shí)此地能夠看到的結(jié)果；潛力是你真實(shí)的能力；干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素，它可以以各種形式存在，包括缺乏知識(shí)、個(gè)人偏見(jiàn)、自信心不足或者缺少經(jīng)驗(yàn)等。理想狀態(tài)下，干擾不應(yīng)該存在，不應(yīng)該有尚未釋放的潛力。成績(jī)應(yīng)該恰好等于潛力，也就是說(shuō)，所見(jiàn)即所得。但現(xiàn)實(shí)中這是很少見(jiàn)的。高成績(jī)盲點(diǎn)的存在，意味著管理者、老師和教練們經(jīng)常會(huì)忽視尚未釋放出來(lái)的潛力，潛力消耗在消除和對(duì)抗干擾的過(guò)程中。如果把弱點(diǎn)看成是機(jī)會(huì)，那么這機(jī)會(huì)能讓你找到別人都忽視了的奇才。當(dāng)然，教練、老師和管理者們還必須了解，一個(gè)阻礙進(jìn)步的致命缺陷，不同于一個(gè)有待發(fā)展的良好機(jī)會(huì)。要想有重大發(fā)現(xiàn)，評(píng)估者要準(zhǔn)備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美，識(shí)別“低語(yǔ)”的人才，需要我們開(kāi)放思維，發(fā)揮想象力，而且充滿好奇心。
原則三：不要把門(mén)關(guān)窄。在人才的海洋中，充滿了被忽視的人，其中一個(gè)首要原因就是我們心里對(duì)于要尋找的人有先入為主的觀念。各個(gè)領(lǐng)域都有自己選人的固定渠道，這些渠道建立已久，而且在某種程度上，年復(fù)一年地在發(fā)揮作用。然而，嚴(yán)格地在這些狹窄而熟悉的范圍內(nèi)尋找，我們最終什么也找不到。如果我們過(guò)分縮小搜索范圍，就必須冒著忽視大量可塑人才的風(fēng)險(xiǎn)。
各個(gè)領(lǐng)域都有很多人因?yàn)椴环夏承?biāo)準(zhǔn)的體形、品質(zhì)和外表，而被打上“不適合”的標(biāo)簽，卻最終成就一番事業(yè)。之所以出現(xiàn)這種狀況，原因之一就是我們?cè)谡心紩r(shí)，被狹窄和傳統(tǒng)的渠道所限。在商界，那些合格的候選人不會(huì)涌現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)樗麄兌疾荒芫_地與那些職位條件相符，不能與在傳統(tǒng)觀念中大家認(rèn)為的這個(gè)職位的人的樣子相符。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書(shū)中描寫(xiě)道，2006年，facebook打破常規(guī)，創(chuàng)造了一種非常自由的招募模式，他們?cè)谄渚W(wǎng)頁(yè)上推出了一個(gè)程序謎題，即后來(lái)知名的“謎題大師”。這個(gè)謎題是用來(lái)發(fā)現(xiàn)有潛力的it工程師的，謎題非常復(fù)雜，facebook公司自己的員工想要解開(kāi)它都有很大難度。之所以有這個(gè)新嘗試，是因?yàn)樗麄兿嘈牛泻芏鄡?yōu)秀的it工程師沒(méi)能找到通向硅谷的道路，很有可能正卡在一個(gè)普通的工作上，“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開(kāi)謎題，將結(jié)果傳給位于帕洛阿爾托市的facebook總部，那些擁有最佳解決方案的“申請(qǐng)者”會(huì)被邀請(qǐng)來(lái)面試。事實(shí)證明，這個(gè)方法非常有效。到2011年年初，facebook通過(guò)“謎題大師”招募了118位工程師，占其工程師總數(shù)的近20%，其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。一般來(lái)說(shuō)，會(huì)有很多人無(wú)法通過(guò)傳統(tǒng)途徑被聘用，幾乎可以肯定，他們都會(huì)悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請(qǐng)程序上，無(wú)法通過(guò)。世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對(duì)于超級(jí)巨星的刻板印象是值得的，花些時(shí)間和精力去那些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)去的地方尋找他們。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
原則四：激情大于技巧。安吉拉-李-達(dá)克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授，她的研究對(duì)象中有成功的老師、銷(xiāo)售員和學(xué)生。她發(fā)現(xiàn)，那些取得巨大成就的人，通常都對(duì)一項(xiàng)使命有很大激情，并且堅(jiān)定不移地要實(shí)現(xiàn)它，無(wú)論遇到何種困難，需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間。達(dá)克沃斯把這種品質(zhì)叫做“堅(jiān)定”，并且設(shè)法發(fā)展一套工具——“堅(jiān)定量表”來(lái)衡量它。這個(gè)量表要求受測(cè)者就12個(gè)問(wèn)題給出答案，包括“只要我開(kāi)始了，我就一定要完成”、“我經(jīng)常在設(shè)定了一個(gè)目標(biāo)不久之后又選擇追求另一個(gè)目標(biāo)”。這份量表大概3分鐘就能完成，而且完全以自我報(bào)告的方式。量表看起來(lái)非常簡(jiǎn)單，但當(dāng)達(dá)克沃斯將它應(yīng)用于實(shí)踐時(shí)，她發(fā)現(xiàn)量表在很大程度上可以預(yù)測(cè)成功的發(fā)生。大多數(shù)簡(jiǎn)歷上不會(huì)有“堅(jiān)定”這一項(xiàng)等著受試者填寫(xiě)，短暫的面試也無(wú)法讓面試者發(fā)現(xiàn)這一品質(zhì)。然而，各個(gè)領(lǐng)域都顯示，誰(shuí)會(huì)超越期待最終成功，誰(shuí)會(huì)成為巨大的遺憾，是否堅(jiān)定是重要的決定因素。
世界上最好的人才識(shí)別者有明顯的特征，他們能看到一個(gè)人的精神氣質(zhì)，能分辨出以下這兩個(gè)問(wèn)題的答案：你真的想要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)嗎？為什么？他們還都有勇氣關(guān)注候選人身上與之相關(guān)的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，不受傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的束縛。不是說(shuō)成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)不重要，只是它們都是局部，不能反映整體情況。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸，對(duì)他們有更深的了解。當(dāng)我們近距離地了解一個(gè)人，知道他的想法、渴望和歷史等因素時(shí)，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費(fèi)招聘網(wǎng)