一項分析表明，2012年僅全球最大的29家銀行就裁減了16萬個工作崗位。然而盡管裁員如此之多，跨國銀行仍在討論人才緊缺、關鍵崗位無法填補的問題。
自金融危機爆發(fā)以來，全球銀行業(yè)有數以萬計的人被裁員。然而，這是不是意味著銀行在招收新人時有一個現成的人才寶庫?
一項分析表明，2012年僅全球最大的29家銀行就裁減了16萬個工作崗位。然而盡管裁員如此之多，跨國銀行仍在討論人才緊缺、關鍵崗位無法填補的問題。
阿姆斯特朗-克雷文高管搜索與遴選公司(armstrong craven executive search and selection)董事總經理馬修?梅勒(matthew mellor)表示，自全球經濟衰退開始以來，金融行業(yè)已經改變。他表示：“銀行業(yè)整個版圖正發(fā)生改變，這意味著金融機構正不得不改變人才結構，以便更加關注顧客。
“這種局面也改變了人才需求的特性，如今銀行正從銀行業(yè)以外的行業(yè)尋找人才——比如零售業(yè)或在線產業(yè)這類關注消費者的行業(yè)。”這令銀行不得不與亞馬遜(amazon)或facebook這類企業(yè)爭奪具備相應技能的人才，而他們往往會在這種競爭中落敗。
渣打銀行(standard chartered)集團人才錄用及國際人才部署主管李?斯萊特(lee slater)也發(fā)現了類似潮流：“銀行過去習慣聘用的人以具備銀行業(yè)從業(yè)經歷的人才為主，但經濟下滑似乎促使銀行關注在其他行業(yè)獲得的可轉移技能。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
“我們正在考慮的候選人具備的技能遠遠不限于銀行工作經歷。就尋找合適的人才而言，這意味著在專業(yè)對口、文化、適應性以及可轉移技能等方面更依賴直覺，而不是單純依據工作經歷?！?
斯萊特承認，近年的裁員意味著“可供挑選的外部人才池更大了”。然而他相信對于規(guī)模巨大的全球銀行來說，“擁有國際經驗和全球意識的人才仍相對稀少”。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
他表示：“我們在亞洲、非洲和中東許多激動人心的成長型市場開展業(yè)務，我們在不同的地方需要不同的技能。比如，在歐洲大陸和英國，我們可能會把注意力放在有望領導渣打銀行的下一代人身上。而在中國和非洲，我們可能需要更多有望成為下一代中層經理人的人才?！?
獵頭公司michael page銀行業(yè)及金融服務部門董事總經理戴維?萊特黑德(david leithead)表示，跨國銀行需要的技能也可能變得越來越專門化?！坝萌藛挝徽谒褜と瞬?，不過他們會耐心等待完全匹配他們要求的候選人出現。這種要求往往意味著在近期從當地市場獲得的相關經驗?！?
萊特黑德發(fā)現，所有地區(qū)都需要的技能領域包括風險與合規(guī)人才、內部審計人才以及其他治理職責，這是因為銀行正把注意力集中在內控上;還有就是金融犯罪及洗錢部門的人才，這是為了應對當地和全球監(jiān)管的變化。
他表示：“在這些領域，擁有當地經驗的人才往往數量十分有限，因此這也是國際流動安排者的機遇所在?！?
曾任michael page日本分部主管的萊特黑德補充說：“亞洲許多地方的主要精力都放在建設由本國人(而不是外國引進人才)組成的核心團隊上了。這或許與簽證規(guī)則收緊有關，不過也反映出高級職位空缺的減少，當然還反映了對具備當地市場經驗的人才的需求。
“在某些領域，比如運營方面，可供選擇的候選人超過了需求量?！?
他表示，在香港，隨著中資機構努力擠入私人銀行市場，私人銀行家已變得搶手。此外，評級機構也加強了在亞洲的業(yè)務。
他補充說，將后臺辦公室職能轉移至菲律賓、印度及東歐的趨勢正在繼續(xù)。
專業(yè)處理組織和變革事務的德勤(deloitte)合伙人薩利?費希爾(sally fisher)表示，由她的公司開展的一項國際金融人才調查發(fā)現，與其他地區(qū)相比，亞洲招聘新人的渠道十分不同。她表示，亞洲有更強大的內部推薦網絡。
她說：“他們對外部招聘的依賴性沒有其他地區(qū)大。比起美洲和歐洲、中東、非洲地區(qū)，他們對人才短缺的總體焦慮大約低10%?！?
斯萊特表示，渣打銀行對人才短缺的應對有兩重措施。他表示：“首先是開發(fā)內部資源。我們擁有8.9萬名能干的人才，我們最好的人才來源之一就是自家后院。我們致力于開發(fā)合適的技術和專業(yè)培訓，結合關鍵經驗，令他們能夠在我行的網絡內部各個部門任職?！?
第二個應對措施則是國際化流動：“讓員工在我行的網絡內流動，提供了分享知識、流程和經驗的機會，令我們能夠滿足具體的人力資源需求?！?
在任何時候，渣打銀行都有800名派駐海外的員工，此外還有一些永久搬遷的員工。
michael page的萊特黑德發(fā)現，這種現象在整個行業(yè)均可看到：“最好的公司會向內部流動和人才管理計劃投入資源，因為他們認識到，人才短缺的問題往往可以通過對當前員工隊伍的開發(fā)和重新部署得到解決?！?
然而，不是所有人才需求都能從內部解決，同時招聘實踐也需要改變。萊特黑德表示，這就是銀行難以解決的問題。“通常，成本壓力會抑制對招聘過程的創(chuàng)新，許多銀行過于依賴推薦機制和人才網絡，這種方式能夠迅速找到具備相關技能的人才，但通常不利于員工多樣性。”
博安咨詢集團(pa consulting group)人才管理專家埃利薩?科沃德(elissa coward)對此表示同意：“銀行需要反思，好好想一想它們需要吸引什么樣的人才，才能實現差異化，展開競爭。是需要‘更多相同的人才’，還是應該作出改變了?
“在這個聯系越來越緊密、合作性越來越強以及透明度越來越高的世界，銀行應該集中精力提高員工隊伍的多元化程度，并且實實在在地致力于企業(yè)文化的變革?！?
常駐新加坡的斯萊特還指出，許多機構正在轉向直接物色人才的方式，降低對招聘代理機構和獵頭公司的依賴性，并使用更寬廣的渠道建立人才輸送管道，并直接填補職位空缺。他表示：“通過linkedin、facebook和推特(twitter)這類渠道開展的社交招聘，為此提供了一種很好的工具。同時，這樣做還會在當地人才市場建立雇主的口碑?！?
而對那些找工作的個人，梅勒提出了一些建議：“國際銀行機構正在尋找這樣一種人才，他們具備為單一全球機構工作所需的技能，同時又能持續(xù)不斷地理解和適應區(qū)域和文化差異。證明你具有這種素質十分關鍵。”
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