原標題：完善現代企業制度劍指“內部人控制” “推動國有企業完善現代企業制度；健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構；國有企業要合理增加市場化選聘比例。”―這是十八屆三中全會的決定中為深化國企改革指明的方向。對于國企中存在的貪腐、決策短期化、一言堂、員工積極性不夠、三項制度（勞動、人事、分配）改革停滯等問題，這些改革表述猶如利劍懸頂。 京華時報記者廖豐 決定原文 推動國有企業完善現代企業制度。健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。建立長效激勵約束機制，強化國有企業經營投資責任追究。國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。 國企高管多從內部產生 “樹大招風”。作為社會主義公有制經濟的代表，國有企業的一舉一動都能吸引到足夠多的眼球，而以國企“一把手”為代表的國企管理層更是輿論關注的焦點。 在中國，并未有明文規定國企管理層的行政級別，國企管理層也未明確被規定屬于公務員之列，但中組部、國資委對國企管理層的直接任命，對國企高管薪酬的管控，以及國企高管有形、無形的政治待遇，往往給外界留下政企不分、企業行政色彩濃重的印象。 據了解，國企目前的職業經理人主要還是從內部產生，包括內部培養，以及在聯合重組中由一些被并購企業的管理人員轉化而來，外部引進職業經理人的情況也有，但很少采取民營企業常用的“挖角”方式從兄弟國企挖人。一般兄弟國企管理層每幾年就會在同行業國企、央企系統內“輪崗”，輪崗的方式有利于相關負責人對整體市場情況有更全面的認識，同時一些優秀的做法也能復制，不過也存在在同系統內削減競爭、不夠市場化的隱患。 現實問題 “內部人控制”受非議 與國企高管角色“曖昧”相比，國企的“內部人控制”問題更是備受非議。德勤會計師事務所在其最新出版的、針對中國央企調研并編著的《對標世界一流企業》一書中指出，國資委實際控制大多數上市央企，國有控股股東的主體地位沒有得到解決，國有股權的法人地位無法人格化，這些問題可能導致央企在經營中存在嚴重的道德風險。通俗地講，對于國企而言，“所有者”有缺位的跡象，這使得國企管理層有極強的資源支配能力，超出了合理的邊界，在客觀上，這為以國企董事長、總經理領銜的“內部人”控制企業、甚至貪腐提供了空間。 設立董事會、監事會等被認為是完善國企內部治理結構的重要舉措，但自2005年開始試點以來，施行的情況并不理想。 以董事會為例，德勤的調研報告指出，上市央企2010年財報顯示，央企中董事會成員兼職的比例高達79%，董事會成員與經理層人員重合問題嚴重，即決策層和執行層在人員上沒有分開；上市央企的外部獨立董事占董事會成員的比例僅為38%，小于2009年國資委制定的“外部董事人數超過董事會權利成員半數”的規定。此外，帶有行政色彩的董事長和總經理的任命造成了董事會的四項基本權利往往形同虛設，導致董事會的權利和職責并不明確。 專家解讀 高管任用：市場化選聘國資委研究中心研究部部長許保利表示，目前一些央企負責人由中組部任命，管理人員職位并不能完全做到能上能下，若企業效益不好，央企負責人一般只是調離。而國企職業經理人制度的建立，將有利于企業法人治理結構的完善和考核制度的執行。 在北京科技大學經濟管理學院教授劉澄看來，國企管理層引進職業經理人是大勢所趨，職業經理人是經過市場大浪淘沙得來的人才，他們能夠為企業帶來不可小覷的“鯰魚效應”。劉澄告訴記者，目前，盡管在國企特別是其二、三級子公司中，從市場上招聘的管理人員越來越多，但總體而言，我國國企還應該在更高、更廣的層面引進職業經理人，“國企的職業經理人制度應該突出職業經理人引進的定期性、全球性，可跨行業，同時應該有科學的方式，比如通過獵頭招聘，或者借助更多具有"賽馬"意味的客觀、公正、市場化的方式”。 【企業聲音】 某大型交通行業國企中層告訴記者，企業換一屆領導班子，方針政策出現大變，延續性小或顛覆性強也是常有的現象，中層人員作為執行者，最擔心的就是企業負責人的做法是短期行為，不利于企業長期發展，“有些國企高層未來可以到政府部門就職，所以他們行為的短期化就不難理解了”。 高管薪酬：可分類定薪與職業經理人市場化選聘制度相配套的市場化薪酬制度也需要實現聯動。三中全會的決定中指出要“準確界定不同國有企業的功能”，這為國企高管薪酬制度根據具體情況具體設定提供了前提保障。 國資委研究中心主任楚序平公開表示，國資委將根據國企的功能定位，對國企實施分類管理：一是公用類企業，如供電、供水、供氣、公交、地鐵等。二是保障類企業，指占有國家特殊資源，承擔必要的國民經濟發展保障和國家安全責任的企業，如金融、石油、電信、電網、軍工等；三是商業類企業，指處于充分競爭性領域的企業，除前兩類以外的都可以歸到這類。 “性質上是利潤型、形式上是經營型、運營上是競爭型的國企，主要負責人不應該再由中組部或國資委任命，因為它們多數是市場型的，慢慢地就會變成股份制企業，走向公眾化、市場化，應交由市場給職業經理人定價。而公益型國企負責人還可由中組部或國資委任命，不過他們的薪金可參照公務員標準。”中國企業研究院首席研究員李錦建議。 【企業聲音】 有國企負責人對記者表示，公司愿意引進職業經理人，但國企負責人薪酬被“控高”，做不到市場化，這削減了國企對高水平人才的吸引力。但央企負責人的薪酬如果市場化，又可能受到非議，面臨兩難。 股權多元：打破“一言堂” 國內某知名股改咨詢公司合伙人告訴記者，要改變國企一言堂現象，不僅需要保證總經理等經營班子是市場化的職業經理人，董事會成員中還應增加由機構投資人擔任的外部董事和由中小投資人提名的獨立董事，在董事會層面形成制約機制。 “國企的本質是人民所有，因此更應接受外界監督，但一些國企的內控機制和建立的初衷已經南轅北轍，內控機制原本是為了防止腐敗行為發生，但現在變成了掩蓋問題。因此，對國企的監管，國資委固然是重要力量，但還要進一步引進外部審計。”北京科技大學經濟管理學院教授劉澄認為，三中全會提出要發展混合所有制經濟，這將是國企實現股權多元化的先決條件。混合所有制是未來的主流，在競爭性的國企中表現為國資從絕對控股變成相對控股。在國企上市公司甚至國企內部，多種所有制并存且非一股獨大，這樣才能實現相互制衡。 員工持股：放大激勵效應 多位專家不約而同地表示，三中全會決定對國企人員的合理流動和激勵問題均提出了要求，這恐怕是國企改革的最大難點之一。 不過，決定中創造性地提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，這或許將為相關改革提供新的思路。國資委研究中心主任楚序平在接受記者采訪時表示，預計到2020年，除少數特殊領域外，絕大部分國有企業將實現股權多元化，成為混合所有制企業，國有資本可以根據需要實施絕對控股、相對控股、參股，也可以實行優先股、黃金股等形式。這意味著，現在不少國資絕對控股以及國有獨資公司的員工有望成為混合所有制企業員工，他們中的管理層和技術骨干有望實現持股。 國資委研究中心研究部部長許保利表示，混所有制企業員工持股需要進一步的細化操作方式，比如在哪個層面進行員工持股，采取什么樣的方式持股等。
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