劉某于2008年8月1日到煙臺開發區某門業有限公司從事機床加工，雙方簽訂了一份勞動用工協議。2013年1月，門業公司要求與劉某重簽一份勞動合同，但劉某拒簽，門業公司一直為劉某繳納社會保險費至2013年12月。2013年12月17日，門業公司向劉某發出解除合同通知書，內容為：經公司總部研究決定，自2013年12月18日起與你解除合同，請你即日起將公司有關物品及業務交接完畢，其他方面的事宜，公司將按照法律規定辦理。劉某交接完工作后再未上班。2014年1月3日，雙方達成協議：公司支付劉某55067元作為解除合同的經濟補償，劉某收到該項補償金后，雙方所有的權利和義務即告終止，再不存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題。6日，門業公司通過銀行轉賬的方式向劉某支付了55067元補償金。3月，劉某到開發區勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求門業公司支付2008年8月以來的帶薪年休假工資、加班費、獎金以及未簽訂勞動合同的雙倍工資、賠償金等共計62萬余元。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
仲裁委審理后認為，《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”雙方于2014年1月3日就解除勞動合同及經濟補償問題達成一致，并簽訂了經濟補償協議書，按照該協議約定，劉某在“收到該項補償金后，雙方所有的權利和義務即告終止，再不存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題”。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋[2010]12號)第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”依照上述規定和雙方約定，在門業公司支付劉某55067元補償金后，雙方已不再存在任何有關法律及勞動法方面的糾紛問題，因此，劉某另行要求門業公司支付帶薪年休假工資、加班費、獎金以及雙倍工資、賠償金等均無法律依據，同時劉某也未提供足以證明上述主張的事實依據，故劉某的主張不應得到支持。
信息源:免費發布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網