大學(xué)的時(shí)候，上薪酬管理課程，用的是中國人大劉昕的書，老師讓我們討論薪酬保密制與公開制的優(yōu)劣點(diǎn)，一群什么都不懂的年輕人，沒有任何實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，只是憑著自己的想象，大談其優(yōu)劣，對比各自的特點(diǎn)。現(xiàn)在想起來還覺得有趣。
如今，干了三年多的人事，薪酬也是月月親自核算，繁瑣而細(xì)致的工作，也出過一些差錯(cuò)，多少也是有些體會(huì)。對于薪酬保密和公開似乎不再那么在意，然而，我的看法是，薪酬還是保密的好，但仍需要適當(dāng)?shù)墓_。
公司的政策是薪酬結(jié)構(gòu)公開，薪酬數(shù)據(jù)保密。
公司的薪酬等級制度是比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，每個(gè)崗位，每個(gè)人都有不同的薪酬級別，與崗位掛鉤，與工齡掛鉤，與績效掛鉤。
薪酬的組成每個(gè)人都清楚，但是對于每個(gè)等級的數(shù)據(jù)，員工不清楚，只知道自己的工資明細(xì)是多少。每月工資到賬后，薪酬專員會(huì)用系統(tǒng)發(fā)一個(gè)短信到手機(jī)，每一個(gè)項(xiàng)目都非常清晰。員工不能相互打探工資多少。其實(shí)在某種程度上來說，員工已經(jīng)知曉自己的工資，做到的對員工本人的公開。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
績效是浮動(dòng)的，大約占了工資的三分之一，當(dāng)然，不同級別的人績效工資的比例也是不同的。
中高層達(dá)到百分之五十，基層的少些。然而個(gè)人認(rèn)為激勵(lì)性并不是很強(qiáng)，因?yàn)楣痉€(wěn)定經(jīng)營，每月都完成了利潤指標(biāo)，也無安全事故等事項(xiàng)，自然績效工資都是照發(fā)，倒成了扣款項(xiàng)，做得不好時(shí)候的扣罰。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
當(dāng)在一個(gè)崗位做了幾年后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)其優(yōu)劣，總試圖改變點(diǎn)什么，也提了不少建議，終究沒有被采納，就這么原始地周而復(fù)始。時(shí)代在改變，薪酬調(diào)整卻很少。
薪酬，準(zhǔn)確準(zhǔn)時(shí)地發(fā)放似乎是最基本的，唯有不斷地通過薪酬來激勵(lì)員工，留住優(yōu)秀員工才是最好的。
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