實(shí)施績(jī)效薪酬比對(duì)法在于其導(dǎo)向價(jià)值，可以引導(dǎo)高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績(jī)和價(jià)值的提高，形成良性的倒逼機(jī)制;推進(jìn)時(shí)須積極爭(zhēng)取主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，因企制宜地運(yùn)用比對(duì)結(jié)果，避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。

　　高管薪酬管理難題

　　績(jī)效薪酬比對(duì)法是指企業(yè)根據(jù)績(jī)效最優(yōu)化、成本最小化、激勵(lì)最大化的原則，結(jié)合自身實(shí)際，通過(guò)與市場(chǎng)同行業(yè)的績(jī)效、薪酬雙重精準(zhǔn)化對(duì)標(biāo)，構(gòu)建本企業(yè)績(jī)效薪酬體系，規(guī)避高管層道德風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)分析方法。

　　按照弗洛姆的“期望理論”，激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響：一是期望值，二是目標(biāo)效價(jià)。合理、可實(shí)現(xiàn)(期望值)的績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)后充分的獎(jiǎng)勵(lì)滿足(目標(biāo)效價(jià))，是激發(fā)個(gè)人潛力和積極性所不可或缺的。而績(jī)效薪酬比對(duì)法借助市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，科學(xué)合理地確定了績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，找到了個(gè)人期望、組織業(yè)績(jī)與市場(chǎng)水平之間的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人和企業(yè)的雙贏。

　　《商業(yè)周刊》每年都發(fā)布一份當(dāng)年年薪最高和最低的企業(yè)高管名單。緊隨這些披露就會(huì)出現(xiàn)ceo們掙了如此多的錢，以及高管薪酬和公司業(yè)績(jī)沒(méi)什么關(guān)系的慣常感嘆。國(guó)外有研究表明，在大多數(shù)企業(yè)中，股東的財(cái)富上下浮動(dòng)1000美元，ceo的薪資只會(huì)變化區(qū)區(qū)幾美元。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　從中國(guó)大部分上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)分析，實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的體現(xiàn)同樣薄弱。通過(guò)對(duì)2008-2010年國(guó)內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5%，而公司規(guī)模卻占了40%的分量——建立與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國(guó)企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問(wèn)題。

　　根據(jù)洛克等人的目標(biāo)設(shè)置理論，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，又須是通過(guò)努力能夠達(dá)成的。績(jī)效薪酬比對(duì)法通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，衡量績(jī)效、確定薪酬的理念，充分體現(xiàn)了目標(biāo)設(shè)置理論的精髓，既符合董事會(huì)對(duì)高管層的要求，又滿足了高管們的合理預(yù)期，水到渠成地解決績(jī)效薪酬背離和高管薪酬激勵(lì)不當(dāng)這兩大高管薪酬管理難題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績(jī)效薪酬比對(duì)四步走

　　績(jī)效薪酬比對(duì)方法具體可以分為四個(gè)步驟。

　　第一步：樣本選取。通常借助市場(chǎng)調(diào)查公司和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)資料，選取同行業(yè)中業(yè)態(tài)同質(zhì)性較高的企業(yè)樣本。

　　第二步：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)篩選。運(yùn)用360度分析法，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的各項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行全方位分析，確定企業(yè)績(jī)效的kpi，保證指標(biāo)的科學(xué)性和一致性。

　　第三步：市場(chǎng)比對(duì)。根據(jù)樣本企業(yè)kpi的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，對(duì)樣本進(jìn)行分類分位，采用時(shí)點(diǎn)對(duì)標(biāo)(通常為年度數(shù)據(jù)比對(duì))及滾動(dòng)對(duì)標(biāo)(通常為任期內(nèi)滾動(dòng)數(shù)據(jù)比對(duì))的橫向?qū)?biāo)分析法，獲得本企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)站位。

　　第四步：薪酬確定。在市場(chǎng)業(yè)績(jī)比對(duì)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和薪酬策略，選擇市場(chǎng)薪酬的參照分位，確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，最大程度縮小薪酬的市場(chǎng)偏離度。比如薪酬采用跟隨策略，則對(duì)標(biāo)50%—75%分位即可。

　　具體以2008-2010年市政施工行業(yè)(上市公司樣本)薪酬與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)為例。根據(jù)正態(tài)分布原則，企業(yè)高管年薪呈橄欖型結(jié)構(gòu)，按四檔分類統(tǒng)計(jì)的方法，90萬(wàn)元以上為高位年薪;67萬(wàn)元為較高位年薪;39萬(wàn)元為中位年薪;39萬(wàn)元以下為低位年薪。該時(shí)期內(nèi)，上市公司樣本中高管高位年薪平均值為90.67萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為21.36%;較高位年薪平均值為67.74萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為10.32%;中位年薪平均值為39.66萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為8.91%;低位年薪平均值為36.34萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為7.43%;總體平均年薪為51.63萬(wàn)元，平均凈資產(chǎn)收益率為9.39%。

　　將浦東建設(shè)與之對(duì)標(biāo)，高管同期平均年薪為38.05萬(wàn)元，高于低位薪酬水平36.34萬(wàn)元，低于中位平均薪酬39.66萬(wàn)元;公司凈資產(chǎn)收益率為8.21%，低于中位薪酬水平平均凈資產(chǎn)收益率8.91%。通過(guò)與關(guān)鍵指標(biāo)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)浦東建設(shè)在這一時(shí)期內(nèi)的薪酬水平與公司凈資產(chǎn)收益率關(guān)聯(lián)度較高，屬于基本匹配，但與行業(yè)高管薪酬平均水平還存在一定差距，高管薪酬站位略低于業(yè)績(jī)站位。這為公司較為科學(xué)合理地確定高管薪酬提供了一個(gè)基本的操作框架。

　　科學(xué)決策柔性操作

　　1、績(jī)效薪酬比對(duì)法的優(yōu)點(diǎn)。

　　首先在于它突破了組織內(nèi)部定薪的封閉模式，以開(kāi)放式社會(huì)-技術(shù)系統(tǒng)的現(xiàn)代組織管理視角和理念，將企業(yè)放在更廣闊的市場(chǎng)環(huán)境中進(jìn)行科學(xué)量化的對(duì)標(biāo)，有效避免了傳統(tǒng)定薪方法的盲目性。比對(duì)法的另一優(yōu)點(diǎn)還體現(xiàn)在，它獨(dú)具匠心地為績(jī)效考核指標(biāo)引入了客觀的市場(chǎng)參照系，使薪酬與績(jī)效掛鉤的理念變得切實(shí)、可操作。落實(shí)到方法的細(xì)節(jié)，還體現(xiàn)了以下值得品鑒的操作理念：有說(shuō)服力的市場(chǎng)樣本選擇，保證了比對(duì)的客觀公平;有針對(duì)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定，避免了比對(duì)的隨意性;時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)與任期滾動(dòng)數(shù)據(jù)的結(jié)合，預(yù)防了經(jīng)營(yíng)的短期行為。最后，績(jī)效薪酬比對(duì)法的優(yōu)點(diǎn)還在于它實(shí)際上是引導(dǎo)企業(yè)高管層積極、正確地關(guān)注自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種管理教練技術(shù)，它為高管指出了去努力達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的途徑和方法。因此，更有利于調(diào)動(dòng)高管層的積極性，更有助于企業(yè)在戰(zhàn)略制定、人才培養(yǎng)等方面綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　2、績(jī)效薪酬比對(duì)法的不足。

　　通常情況下，在運(yùn)用該方法的過(guò)程中，由于對(duì)象的選取、數(shù)據(jù)的來(lái)源等要借助專業(yè)市場(chǎng)調(diào)查和咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)完成，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，成本較高。更重要的是，該方法對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)度和精細(xì)度要求很高，目前，只有上市公司的年報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)相對(duì)翔實(shí)和客觀，可做市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的參照來(lái)源。隨著國(guó)內(nèi)行業(yè)情報(bào)分析技術(shù)的日臻完善，比對(duì)法在未來(lái)企業(yè)管理中的運(yùn)用將逐步地深入和延伸，其運(yùn)用價(jià)值也將得到進(jìn)一步地彰顯。

　　3、在客觀、公平、科學(xué)量化地確定高管薪酬方面，基于市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的績(jī)效薪酬比對(duì)法，無(wú)疑是目前較為合理的一種。

　　然而要做到這些，我們不能忽略前期工作的重要性，只有前期所有數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)才能確保比對(duì)后的無(wú)誤，最終使得對(duì)標(biāo)程序公正地走完，基于此確定的高管薪酬才是真正合情合理的。此外，對(duì)標(biāo)所選取的樣本是否有代表性，與本企業(yè)是否具有同質(zhì)可比性，也將決定整個(gè)操作的結(jié)果，稍有不慎比對(duì)的數(shù)據(jù)偏差就會(huì)很大，導(dǎo)致不公平，最終影響高管薪酬的合理設(shè)定。因此，基于市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的高管績(jī)效薪酬比對(duì)法是環(huán)環(huán)緊扣的系統(tǒng)工程。

　　4、績(jī)效薪酬比對(duì)法作為制定績(jī)效薪酬的一種方法，融合了傳統(tǒng)意義上各種績(jī)效薪酬制定方法的優(yōu)點(diǎn)，但當(dāng)前形勢(shì)下，尚處于起步階段，仍須更進(jìn)一步地被系統(tǒng)提練和廣泛應(yīng)證。

　　企業(yè)在具體操作過(guò)程中需要注意以下四個(gè)問(wèn)題：一是積極爭(zhēng)取主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視支持，才能有效地推進(jìn)。否則，人力資源部門一味地推行將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾。其二，科學(xué)地看待績(jī)效薪酬比對(duì)法的價(jià)值。就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，該方法的價(jià)值不在于比對(duì)的本身，而在于其導(dǎo)向價(jià)值，它可以引導(dǎo)高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績(jī)和價(jià)值的提高，通過(guò)比對(duì)反饋?zhàn)尭吖軐尤ヅ袛嘟?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所得薪酬的匹配度與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)企業(yè)的差距，從而形成良性的倒逼機(jī)制，促使高管們主動(dòng)查找和發(fā)現(xiàn)自身和企業(yè)存在的問(wèn)題并努力改進(jìn)。第三，因企制宜地運(yùn)用比對(duì)結(jié)果，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)低下而薪酬冒高情況出現(xiàn)時(shí)，若直接做“減法”，則可能激發(fā)矛盾，處理不當(dāng)還可能會(huì)出現(xiàn)集體跳槽等現(xiàn)象。最后，注意保密工作。一定意義上講，績(jī)效薪酬比對(duì)分析是在企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的授意下由人力資源管理部門來(lái)實(shí)施，一般不需要其他經(jīng)營(yíng)管理人員參與，以免推進(jìn)過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不必要的傳言、猜測(cè)，影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，因此，人力資源管理部門務(wù)必做好保密工作。