人力資源是企業發展的動力源泉，薪酬管理是促進人力資源迸發活力、內生成長的重要手段，也是企業員工重點關注的價值實現問題。在目前鋼鐵行業微利運營、費用成本不斷上漲的形勢下，怎樣發揮好薪酬管理的激勵導向作用，已成為人力資源管理亟待破解的新課題。當前形勢下，如何充分利用利益分配這一“杠桿”作用，強化薪酬管理的激勵導向功能?筆者認為應著重從以下三個方面考慮：

　　一、鼓勵創新，打破原有薪酬結構

　　創新是企業發展的不竭動力，但“動力背后的動力是利益”。但在一些企業，科技創新往往成為了領導和科研人員的“專利”，并沒有將創新獎金納入到日常的薪酬管理范疇，因而也在一定程度上抑制了企業全員創新的積極性和主動性。還有些企業在物質激勵中為了避免矛盾，實行了不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神。

　　員工體現價值的重要標準之一就是薪酬侍遇的多少。所以，打破崗位工資加獎金的舊有薪酬結構，增加創新驅動發展的利益分配導向，激勵企業員工加快向學習型、知識型、創新型員工轉化和發展。

　　筆者所在公司自2007年起，徹底摒棄了“創新只是個別專業技術人員的事，與自己無關”的狹隘思想，把原來僅限新產品研發的創新擴展為日常的、群眾性的持續創新，建立了創新建議隨時提出、隨時立項、隨時結項、隨時肯定、即時獎勵的管理機制，在原有的薪酬結構增設了3%的創新工資，用于獎勵員工的創新成果。通過創新工資再分配，激勵大家不但要把自己3%的創新工資拿到手，還要努力爭取分配別人的創新工資。公司每年的創新工資總額達到500多萬元。實施此項薪酬分配制度5年以來，全體員工共提出創新提案13.9萬余項，結題9.9萬余項，產生重要創新成果9300余項，直接創造經濟效益3億多元。實踐證明，薪酬管理的內生變量，對激勵企業員工創新意識和行為可以起到“變量增效”的重要導向作用。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　二、成本管控，鼓勵員工細算賬、算細賬

　　唯有把成本降到最低才能實現利潤的最大化。而部分鋼鐵企業卻將產品售價下滑的壓力轉嫁給員工，采取了一些降低員工收入的措施。工資收入是企業員工剛性的生活必需，不升反降或相對減少，不但會導致消極情緒蔓延，還難留住有用的人才。企業的薪酬管理必須考慮員工的利益，并清楚地告訴他們怎樣才能通過降低生產成本而實現自身的利益。要通過降低成本達到企業增效的目的，薪酬管理就需圍繞“人”這個根本，激發各個崗位員工降本增效的主觀能動性。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>

　　鞍鋼以每噸鐵水冶煉成本的基準為依據，根據當班作業人員的崗位責任，對低于成本基準的指標折合成具體的金額按系數有比例地發放，使崗位員工當天就能知道噸鐵水成本是多少、自已能拿多少錢，自主管控成本的積極性空前高漲。中鋼邢機實行單支軋輥成本核算，為縮短軋輥毛坯的冶煉時間，班組員工把爐內冶煉延長1分鐘的耗電量和材料燒損等細算到幾角幾分，也使“節約的是金錢，浪費的是血汗”的成本理念落實到了具體的崗位實踐行動。成本管控的目標要細化分解到每個崗位、每名員工，中鋼邢機每名員工身上至少背著四五項成本指標，涉及到企業生產經營的方方面面，而員工工資約50%是與這些指標有關。由此可見，運用平等交換的市場法則，為企業員工提供了實現利益訴求的機會，員工就會自動自發地算著干、干著算，用算細賬、細算賬的勞動態度和創造精神，以最少的資源投入爭取最大的經濟效益。

　　三、績效改善，滿足員工利益需求

　　員工的全面發展需要在工作業績持續改善的具體實踐中得到逐步提升。薪酬管理就要堅持以人為本，尊重員工的本質需求和價值主張，在企業效益增長的基礎上滿足員工的利益追求。然而，目前有些企業總是在降低人工成本上做文章，即使員工創造了較好的經濟效益，也很難獲取相應的勞動報酬，業績改善的成果全憑上級是否“授予”的現象較為普遍。華為副董事長胡厚民說過，我們的利益機制要從“授予”改成“獲取”。授予就是我們上面來評，該給你多少錢該給他多少錢。以后我們改成“獲取”、“分享”，將整個考核機制倒過來。為什么人人都愿意爭管理崗位到機關工作，除機關工作環境較舒適外，還因為機關一般掌握著考核權和利益分配權，還有的自已管著“錢匣子”，自己給自己發錢，這是一種不利于人才成長的機制。

　　而寶鋼持續深入開展的“青蘋果、金蘋果”計劃和“最佳實踐者”活動等，不僅培養了一大批專家型人才，各項經濟技術指標也始終在國內鋼鐵業中保持了領先水平。中鋼邢機則在全員業績改善的工作推進中，堅持員工自已編制計劃書，自己對業績改善的成效進行評價，并在市場營銷、物資采購、設備運行、能源管理、安全環保等系統設定質量、成本、效益指標，采取風險抵押承包的方式，實施完成績效目標三倍獎勵的政策措施，也起到了壓力變動力的員工激勵導向作用。

　　金錢不是萬能的，以利益為導向的薪酬管理，也只是通過經濟扛桿在激勵員工積極性方面發揮重要作用，并不能解決束縛企業發展的深層矛盾和所有問題。員工創新意識的養成、成本觀念的落地、人才隊伍的成長、市場競爭能力的增強，也需要全面協調地提高企業各項管理的科學化水平，來保證和推進企業的可持續發展。