對(duì)于企業(yè)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬調(diào)整環(huán)節(jié)都是一個(gè)很大的難題。很多企業(yè)由于薪酬調(diào)整不到位，不僅沒(méi)使員工通過(guò)薪酬調(diào)整激發(fā)更好的積極性，反而由此引發(fā)的不滿(mǎn)倒比比皆是。由此引發(fā)很多企業(yè)的hr經(jīng)理提起薪酬調(diào)整就擔(dān)驚受怕，那么企業(yè)怎么做好薪酬調(diào)整呢?
一、調(diào)整薪酬水平
這是非常常見(jiàn)的薪酬調(diào)整方法之一。比如生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
二、調(diào)整薪酬比例
薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，調(diào)整薪酬比例就是調(diào)整這兩項(xiàng)的比例高低。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵(lì)員工的平衡點(diǎn)，但這種調(diào)整的難度往往也最大。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
其實(shí)就是調(diào)整薪酬項(xiàng)目的設(shè)置和選擇，很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些項(xiàng)目設(shè)置起來(lái)了，但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一項(xiàng)目的設(shè)置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
四、調(diào)整薪酬差距
對(duì)于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。
企業(yè)需要做好各個(gè)階層人員的薪酬管理差距問(wèn)題，其實(shí)薪酬體系的公平性都是相對(duì)的，而薪酬差異化則是絕對(duì)的。同時(shí)做好薪酬差距的調(diào)整也有利于企業(yè)的穩(wěn)定，正如同各司其職一樣，企業(yè)不同層次員工的薪酬也應(yīng)體現(xiàn)差異。