績效面談是績效管理的改進環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導不同，平時的輔導主要關注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機會。
通過績效面談，上下級對目標方向進一步明確，對員工的不足給予建設性的建議，并幫助員工制定改進計劃。
一、績效面談的障礙及原因分析
一)績效面談的障礙
1、很多企業(yè)的績效面談就是把績效非常差的員工找來談談話，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、績效面談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，為了應付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應付了事。
3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難：信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
1)工作認真但績效較差的員工。對于這類員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過多指責，但是又想不到更好的辦法。
2)各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對于這類員工，經(jīng)理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什么創(chuàng)造性，不知道該如何面談。
3)嚴重低績效的員工，對于這類員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內(nèi)心對績效面談產(chǎn)生恐懼感。
二)原因分析
1、績效管理體系設計與實施的問題
1)績效考核指標設計不科學，不能客觀反映員工的整體績效表現(xiàn)。
2)績效實施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導，許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。
3)考核時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。
2、經(jīng)理不重視或缺乏技能
1)沒有時間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié)。
2)認為考核結(jié)果已有了，績效面談沒有必要。
3)缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進行融洽的面談。
3、員工抵制績效面談
1)員工認為績效面談對工作績效并沒有很大改善。
2)員工認為績效面談只是走形式，沒提出針對性改進意見，對自己沒有幫助。
3)績效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。
4)經(jīng)理在績效面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評下屬，績效面談就變成了批評會。
二、 面談過程中的語言和肢體禁忌
一) 語言的10大禁忌
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進行評價。
二忌指手劃腳教訓人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設性和指導性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關的評價。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點、改進措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€封閉的環(huán)境中進行，避免來訪或者電話打斷。
二)肢體語言的7大禁忌
一忌避免翹起二郎腿;
二忌避免打哈欠，伸懶腰;
三忌不要用手挖耳孔、鼻孔，不要剪指甲;
四忌不要將手摟在頭后;
五忌不要雙臂交叉;
六忌勿來回抖動大腿;
七忌避免坐的太近或太遠;
三、績效面談中常見的錯誤
1、缺乏傾聽和理解
當你不注意聽，不向?qū)Ψ阶C明你在盡力理解他的話，卻告訴他你的確明白了的時候，對方就會停止交談，抵|制或不同意你說的話。
2、“不如人”式溝通
意思是說你在話語中暗示對方不如你，或者在技巧、能力、奉獻精神方面差一些。你可以說對方績效有退步，或談談你觀察的具體、實在的現(xiàn)象，但你如果想說對方“作為人”來講“不如”別人，或不夠完善，那么這不僅是建設性溝通的終止，而且還是破壞性溝通的開端。
3、溝通中的不信任
你說的任何不信任員工的話都會帶來問題。
4、違反常規(guī)原則
人們對有禮貌的交談有一定的預期。人們預期你不會打斷別人的談話;人們預期你說的話與對方所說的有一定聯(lián)系，而不是突然轉(zhuǎn)變話題;人們還預期你在提問之后要耐心等待對方回答，而不是自己搶著回答。當你違反這些常規(guī)時，人們會覺得你缺乏“交談誠信”，從而導致沖突。
5、唐突的結(jié)論和夸張
像“你從來沒有準時完成工作”和“你總是和同事爭吵”這樣的結(jié)論，都是唐突下結(jié)論的例子。這樣的說法不但不準確，而且會因為沒有人會“總是”或“從來不”做什么事，這會讓對方產(chǎn)生抵觸情緒。
6、依仗權力或地位評論
沒有人會喜歡被逼迫、被威脅或被強迫，雖然你可以通過威脅或使用職權來讓員工服從你的意愿，但你不會得到他們的合作。作為經(jīng)理，如果你只能得到員工的服從，那么你很難取得成功。
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