工作生活中無時(shí)無刻不發(fā)生著績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)，比如老師發(fā)給優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)狀、體管局發(fā)給奪冠的中國(guó)女排獎(jiǎng)金、女士由于男友的優(yōu)良表現(xiàn)而應(yīng)允結(jié)婚……，因?yàn)橛行У募?lì)是推進(jìn)個(gè)人行為改變最有效的工具之一。本文將通過一些簡(jiǎn)單的比喻來介紹績(jī)效管理。

　　一、打網(wǎng)球和晉升

　　甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽，如果獎(jiǎng)金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會(huì)付出足夠的努力爭(zhēng)勝。但如果10萬元獎(jiǎng)金全部歸冠軍所得，那么勝利本身的吸引力會(huì)更大，激發(fā)兩位選手的努力程度也就更高。

　　這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多。績(jī)效管理即要給員工提供“參賽“(晉升或加薪)的機(jī)會(huì)，并盡可能給予最大的激勵(lì)。激勵(lì)會(huì)使員工付出更大的努力從而增加企業(yè)的利潤(rùn)。

　　二、臺(tái)風(fēng)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　如果甲和乙是在一場(chǎng)臺(tái)風(fēng)中打網(wǎng)球賽，那么與比賽結(jié)果相聯(lián)系的干擾就會(huì)更大，比如風(fēng)向。甲和乙無論贏得哪一分，主要取決于那一刻風(fēng)是往哪邊刮的，而個(gè)人的努力程度對(duì)比賽結(jié)果幾乎沒有什么影響，這樣甲和乙都會(huì)放棄努力，讓運(yùn)氣決定比賽的勝負(fù)算了。

　　當(dāng)管理者沒有一個(gè)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)一些非員工個(gè)人所能控制的因素來考核員工時(shí)，員工就會(huì)放棄努力。比如銷售部經(jīng)理將產(chǎn)品質(zhì)量列為銷售員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之一，但產(chǎn)品質(zhì)量是銷售員所無法控制的，這樣銷售員的努力與報(bào)酬之間的聯(lián)系就會(huì)中斷，他的努力水平就會(huì)下降。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　三、手表與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　如果你有一塊手表，你能很肯定現(xiàn)在的時(shí)間，如果你同時(shí)拿著兩塊手表，你反而會(huì)失去對(duì)手表指示時(shí)間的信心。同理，對(duì)同一件工作不能采用兩種不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不僅要合理，同時(shí)要相對(duì)穩(wěn)定，至少在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定。

　　對(duì)于初創(chuàng)或成長(zhǎng)性企業(yè)來說，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人員結(jié)構(gòu)的不斷變化可能會(huì)使制訂穩(wěn)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)變得非常困難。在這樣的情況下管理者可以建立相對(duì)績(jī)效，即在組織內(nèi)部對(duì)員工排個(gè)座次。如甲和乙打網(wǎng)球賽，判定甲勝利并不是說甲的技術(shù)一定有多么好，而是在那場(chǎng)比賽中甲戰(zhàn)勝了乙。

　　四、劃船與搭便車

　　很多人強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，比如一個(gè)足球明星總是強(qiáng)調(diào)離開隊(duì)友他就不會(huì)有那么出色的表現(xiàn)。而在實(shí)際工作中，團(tuán)隊(duì)的成功或失敗會(huì)掩藏單個(gè)員工的表現(xiàn)，從而削弱員工的積極性。

　　比如很多人在一艘船上劃船，有人會(huì)想，既然我不用承擔(dān)自己行為的全部后果，那我就少出一點(diǎn)力，而本來拼盡全力承受痛苦的員工不能得到全部的好處，他也會(huì)少用一點(diǎn)力。這樣便造成許多劃船者未盡全力，從而使整艘船的速度低于正常水平，這就是搭便車效應(yīng)。

　　這個(gè)道理說明，進(jìn)行整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理盡管有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，但會(huì)造成搭便車效應(yīng)帶來的產(chǎn)量損失。管理者通常有兩個(gè)辦法解決這個(gè)問題：1、進(jìn)行準(zhǔn)確地觀察。2、將團(tuán)隊(duì)績(jī)效分解為個(gè)人績(jī)效。

　　五、船長(zhǎng)與管理成本

　　在一艘只有兩個(gè)人劃船的船上，搭便車的行為不大容易出現(xiàn)，因?yàn)閮扇酥g很容易做到相互監(jiān)督，某個(gè)人偷懶會(huì)嚴(yán)重?fù)p害另一個(gè)人的利益并立刻被對(duì)方察覺;而在一艘100人的船上，一個(gè)人偷懶對(duì)其他99人的利益損害均攤后就不那么明顯，也不易被察覺，因此搭便車的行為就會(huì)很普遍。

　　因此，在100人的大船上設(shè)置一個(gè)船長(zhǎng)必要的，其付出的管理成本遠(yuǎn)低于搭便車的行為造成的損失。而在2個(gè)人的船上，相互監(jiān)督便能達(dá)到管理的目的，再設(shè)一個(gè)船長(zhǎng)反而會(huì)因重量的增加而延緩劃船的速度。

　　管理者應(yīng)根據(jù)團(tuán)體的規(guī)模使用恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理。對(duì)于小型企業(yè)來說，如果人員少、管理結(jié)構(gòu)扁平、人員之間可便捷地進(jìn)行溝通，則無須建立繁瑣的績(jī)效管理體系，而應(yīng)突出考核的明確性、實(shí)用性、重點(diǎn)性和時(shí)間性。任何制度都不是一次性消費(fèi)，它應(yīng)該隨著組織的變化而逐步完善，逐漸成為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的體現(xiàn)。

　　六、捕魚與賣魚

　　在一個(gè)大型漁場(chǎng)中，一次大規(guī)模的捕魚活動(dòng)需要許多人分工協(xié)作完成，如有人撒網(wǎng)，有人操作機(jī)械、有人收網(wǎng)……等等，而個(gè)人不可能獨(dú)立完成。因此，對(duì)捕魚工作的考核應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)為考核對(duì)象。選擇團(tuán)隊(duì)考核還是個(gè)人考核，效益是優(yōu)先考慮因素。如果員工之間的工作互補(bǔ)性很強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的效益最大，反之則沒有價(jià)值。比如對(duì)賣魚的工作，就應(yīng)選擇個(gè)人考核，把賣魚者組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核會(huì)導(dǎo)致大量的搭便車行為和更少的產(chǎn)量。

　　管理者要學(xué)會(huì)何時(shí)強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同，何時(shí)突出個(gè)人業(yè)績(jī)，不要讓優(yōu)秀或低效益的員工隱藏在團(tuán)隊(duì)之后。

　　七、教練和權(quán)力

　　足球隊(duì)員的工資并不由教練發(fā)放，但他們卻要服從教練，因?yàn)榻叹殯Q定著他們的上場(chǎng)次數(shù)，而這與他們的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系緊密。如果一個(gè)教練沒有決定出場(chǎng)陣容的權(quán)力，那么他的權(quán)威就會(huì)遭到隊(duì)員的挑戰(zhàn)，最終無法讓隊(duì)員履行他的戰(zhàn)術(shù)。

　　績(jī)效管理給予員工機(jī)會(huì)，同時(shí)也賦予管理者權(quán)力。只有通過合理運(yùn)用績(jī)效管理，在一定程度上影響員工的經(jīng)濟(jì)利益，管理者才能更便利地分配工作及實(shí)施各種管理行為。僅有溫和的語氣，和溫和的語氣再加上一把槍，后者比前者要有效得多。

　　八、政治行為與績(jī)效管理

　　即使你不是教練，你也很容易在一個(gè)每場(chǎng)得30分的前鋒和一個(gè)每場(chǎng)得5分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優(yōu)秀。但如果你只能在每場(chǎng)得15分和每場(chǎng)得16分的兩個(gè)人中選一個(gè)的話，你怎么辦?這時(shí)候就不能僅僅考慮量化的指標(biāo)(得分)了，你要考慮許多諸如比賽經(jīng)驗(yàn)、比賽態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α?duì)球隊(duì)的忠誠(chéng)度等等這些非量化指標(biāo)。大多數(shù)的管理決策總是在15分和16分之間作選擇，而不是在30分和5分之間做選擇。正是由于這些非量化考核指標(biāo)存在著一定的模糊性，使得事實(shí)不一定能完全反應(yīng)真相，就會(huì)導(dǎo)致政治行為(比如投機(jī)、小團(tuán)體)的出現(xiàn)。

　　績(jī)效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態(tài)下，所有員工為了一個(gè)明確的目標(biāo)和諧的工作，但現(xiàn)實(shí)中是不可能的。因此，管理者不能因?yàn)榭燎蠼^對(duì)的公正而放棄考核。

　　放大一點(diǎn)來說，即便企業(yè)有一個(gè)最完美的績(jī)效管理制度，由于組織中存在對(duì)資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益沖突總是存在。因此，政治行為并非都是不道德行為，管理者所要做的是控制政治行為的程度與范圍，讓資源分配趨向合理，讓員工最大程度地感受到公平，從而使員工的各種行為最終向企業(yè)的目標(biāo)傾斜。

　　績(jī)效管理的原理其實(shí)很簡(jiǎn)單：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么、怎么做以及回報(bào)。以上的這些比喻和論斷并非絕對(duì)適用于任何情勢(shì)和環(huán)境，但將帶給我們關(guān)于績(jī)效管理的一些思考，思考這些問題本身就是饒有趣味的。
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