上一期和小伙伴們探討了新一年如何找到一份適合自己的好工作。今天換個角度，如果你是職場老人，新年伊始，當一大波跳槽新人和大四實習生涌向單位時，你該如何高效帶出一枚優(yōu)秀新人？

很多同學都覺得帶新人很簡單，只要把新的崗位內容全部教給他就可以。但事實上，沒有技術含量的帶人方式很容易造成新人工作態(tài)度消極、學習效率低下，讓優(yōu)秀的人才流失。

而作為直接領導人，只會單干，不懂帶人，你就永遠無法把手頭的一部分工作放心囑托出去，只能自己默默干到死——這是一個人不具備管理經(jīng)驗的最直接表現(xiàn)，他的職場晉升優(yōu)勢因此被削掉60%以上。

怎么辦？

今天就從快速提升新人的崗位“粘性”和巧妙指導新人的崗位職責兩個方面，教你帶出不僅專業(yè)水平高，還對公司忠心耿耿、對你信賴有加的優(yōu)秀人才。

別教工作，先找感覺

很多同學生怕新人上手太慢，總是一開始就事無巨細地把全部工作內容教給他。

但實際上，新人能不能快速上手一份工作最重要的還是憑態(tài)度。如果這個崗位不能帶來真正意義上的價值，他就可能會選擇消極怠工。

?注意：為什么很多企業(yè)都在抱怨人才留不住？因為越是勤快能干的新人內心對自己的職業(yè)前景越看重，如果不能讓他對新工作產(chǎn)生足夠的信賴感和期待度，很可能他在試用期或實習期一結束，就會自動閃人。

就像我們看到的，很多企業(yè)拼命培養(yǎng)一棵好苗子，眼看大功告成人家卻另謀高就了，有種心碎一地的感覺。

所以，第一步別急著教工作，先培養(yǎng)新人對新工作的“粘性”，要讓他們感覺到現(xiàn)在這個崗位對他們的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

雖然很多企業(yè)都會在和優(yōu)秀新人的談話中，引出“我們公司是個好平臺”這個觀點，但因為向來千篇一律，所以效果微弱。

這就好比幾十年前商家賣東西，只要講清這個產(chǎn)品棒棒噠就有一堆消費者買單，但現(xiàn)在人們的價值觀變得多樣，你想賣出自己的產(chǎn)品，就要細分目標群體，通過揣摸他們的好惡，來撰寫產(chǎn)品推廣方案。

選工作也一樣，以前的人想法簡單，你只要告訴他我這個平臺發(fā)展前景好，能讓你多賺錢，基本上人就留下來了。

可惜的是，如今的新人（特別是90后小伙伴們），對一份工作的期待點多種多樣。

所以最好的辦法是根據(jù)他的實際表現(xiàn)和個人意向，為他私人定制一份職場規(guī)劃，在其中融入公司（或部門）的發(fā)展規(guī)劃，讓他覺得自己的職業(yè)發(fā)展和公司的未來規(guī)劃相輔相成，自己可從中受益良多。

比如，有一家服裝公司招了兩名實習設計師，考察期他們表現(xiàn)都不錯，怎樣讓他們在對新工作滿懷期待的前提下留下來呢？

主管c在觀察兩人工作狀態(tài)中發(fā)現(xiàn)：實習生a對服裝設計工作本身熱情飽滿，實習生b則對這個行業(yè)如何盈利很感興趣。

綜合一對一交流中兩人表現(xiàn)出的職場意向，主管c給實習生a制定的職業(yè)規(guī)劃是成為一名獨立的服裝設計師。

他表明：公司未來的目標是成為國內首屈一指的歐美服裝設計公司，因此會經(jīng)常去巴黎、紐約的各大秀場采風，并請知名設計師進行內部培訓。

如果要成為一個優(yōu)秀的獨立設計師，首先就要汲取國際上最先進的服裝設計理念，而公司的未來規(guī)劃正好可以給實習生a的個人規(guī)劃提供“大量營養(yǎng)”。

主管c給實習生b制定的職業(yè)規(guī)劃是自主創(chuàng)業(yè)——開辦一家服裝公司。

他也表明：因為公司正處于 “沖刺期”，所以會遇到創(chuàng)業(yè)公司所面臨的各種各樣的問題，而公司層面也因此出臺了各種相應措施，對于想要在行業(yè)內創(chuàng)業(yè)的b同學來說，是一個非常好的前期學習平臺。

最終兩個實習生因為主管幫忙制定了符合內心需求的職業(yè)規(guī)劃，同時又都覺得公司是能幫助他們實現(xiàn)職業(yè)理想的優(yōu)良平臺，于是實習期結束后都有干勁地留了下來。

?注意：也許有人會說，以上方法只在這名新人對自己的職業(yè)好惡有一定認知的情況下管用，但如今很多年輕新人的職業(yè)意向模糊，選擇一份工作的原因甚至只是為了有新的體驗，這該如何幫他們制定合適的職業(yè)規(guī)劃呢？

事實上，只要你招到的是一名對工作擁有熱情的新人，就說明他對自己的職業(yè)生涯有所期待。

很多時候，體驗各種工作環(huán)境正是他潛意識里尋覓自身職業(yè)發(fā)展方向的表現(xiàn)，在他對職業(yè)前途尚未形成藍圖時，如果你能體貼地為他量身定制一款個人職業(yè)規(guī)劃，對他來說意義重大。

那么如何才能幫一個有熱情卻完全沒方向的新人制定屬于他的職業(yè)計劃呢？

除了通過深入溝通，了解新人潛意識的內心需求，再提供一個簡單的操作方法——個人性能測試。

?步驟如下：

? 事先了解該新人目前擅長的事和還不擅長的事（和本崗位相關）。

? 在工作實踐中，分別找出一件能發(fā)揮他長處的事，和一件他目前還不擅長的事，把兩件事都交給他做。

? 通過觀察他處理擅長的事的過程和結果，看出他的技能深度，通過觀察他處理不擅長的事的過程和結果，看出他的性格和態(tài)度，結合這兩點幫他定制個人職業(yè)規(guī)劃。

比如，有一家互聯(lián)網(wǎng)公司新招了一名職業(yè)方向不明晰的90后網(wǎng)頁設計師。

怎么為他制定個人規(guī)劃呢？

主管a了解到，該新人對網(wǎng)頁設計流程比較熟悉，但對如何編寫網(wǎng)頁文案卻不熟悉，所以給他布置了兩個任務：1. 給一個新產(chǎn)品設計網(wǎng)站宣傳頁；2. 在網(wǎng)頁頁面的抬頭處為該產(chǎn)品配上相關文案。

根據(jù)第一項任務的測試結果，主管a發(fā)現(xiàn)，此同學對java有較深了解。

根據(jù)第二項任務的測試結果，主管a發(fā)現(xiàn)，此同學經(jīng)過快速自學研究，寫了三種文案——兩種符合主流，第三種添加了自己的創(chuàng)新想法。

由此他得出該同學對計算機語言掌握嫻熟，自學能力強且有創(chuàng)新精神，給該同學的未來職業(yè)規(guī)劃是成為一名軟件設計師。

該同學聽后覺得很符合自己的個人特點，馬上對該主管以及公司產(chǎn)生了進一步的好感。

小提醒

提供一個能讓新人對公司產(chǎn)生“粘性”的小方法。

找一個和該新人性格類似，在單位表現(xiàn)比較好的員工，大家一起吃飯，讓這個員工在飯間講講自己通過公司平臺獲得發(fā)展的經(jīng)歷。

相同的個人面貌會讓新人產(chǎn)生共鳴和一定代入感，內心也會覺得這個公司對自己來說是一個好的發(fā)展平臺。

具體指導過程有技巧

把要教的內容分成知識和技術兩類

很多同學在帶新人的過程中最常見的錯誤是把要教的東西無條理地全丟給他，但碎片化的教學方式不僅讓新人學起來費力，也阻礙了他站在宏觀層面對本崗位進行系統(tǒng)性規(guī)劃。

而你在教學驗收的時候也很難有效評估究竟在哪一個層面他表現(xiàn)比較好，哪一層面他表現(xiàn)還不夠好。

最好是你在帶人之前，先把要教的內容整合成知識和技術兩大板塊。

所謂知識，就是你通過口述就能在宏觀層面全部講清的內容。

所謂技術，就是你需要在具體實踐過程中通過指導新人操作，才能讓他學會的內容。

1、如何教知識？

教知識比較簡單，只要你把思路理順，口頭傳達給他就好。

要注意的是，不要只簡單地教他本崗知識，還要從全局角度說明他的工作在部門中的意義以及他與團隊成員之間的交集。

懂得帶人的師傅在傳授知識時不僅要讓新人知曉本崗工作，還要讓新人在學習的過程中感受到自身和團隊的“黏連”，盡快融進去。

2、如何教技術？

新人雖然經(jīng)驗不足又容易犯錯，但是創(chuàng)新想法比較多。很多同學在帶新人的時候總是手把手地教，這樣雖然能在很大程度上避免新人在接下來的實踐中犯錯，但也在一定程度上扼殺了新人的創(chuàng)新性。

那么如何才能讓新人在出色完成工作的前提下，盡可能把他的創(chuàng)新能力最大化呢？秘訣就是巧用“標準行為模板”。

? 分解2—3個同等崗位優(yōu)秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個行為交集就可以稱之為該崗“標準行為模板”。

比如，你要指導一個新人客服，你就先分解2—3個優(yōu)秀客服的工作行為模式，得出她們在處理客戶咨詢和投訴電話時的行為交集—— “每天下班前把未處理完畢的投訴電話按照緊急程度排序，第二天按序處理”“記錄客戶信息的時候先記錄最重要的5w1h”等重要幾條。

? 在指導完工作的基本流程后，把這項工作內容交給新人去實踐，并告訴他，如果出現(xiàn)零碎的疑問，請先整理，等到實踐結束后一起提出來。

?根據(jù)結果：

如果新人最終把這項工作任務完成得比較好。那么對照“標準行為模板”，看看他有沒有哪個動作環(huán)節(jié)沒按照模板上的來操作，如果他的操作方法比標準模版上的更簡單高效，那么這一點就是新人難能可貴的創(chuàng)新之處，要幫他維護并發(fā)揚光大。

反之，如果新人的這項任務完成得并不順利。那么同樣參照“標準行為模板”，把他做得不夠好的步驟對比出來，按照模板上的正確方式修正即可。

把批評的焦點放在行為上

當新人做錯事時，對批評的拿捏是很多主管比較頭疼的事——不批，對方無法進步；批了，要是方法不對，很可能讓對方產(chǎn)生抵觸心理。

其實只要遵循一個原則，就可以讓惹人心煩的批評變成充滿人情味的“長者指導”，這就是把批評的重點集中在新人的行為，而不是個性上。

比如，有一位在某廣告公司擔任文案的新人，寫出來的東西經(jīng)常被客戶駁回。

那么作為他的主管，不能批評他“就因為你精神恍惚，因此老是做不好工作”。

因為這樣做反而會讓他心生委屈，工作態(tài)度越來越消極。

你可以直接針對他的行為展開批評，指出需改進之處，比如“如果你每次參加培訓會議前，都事先通過整理現(xiàn)階段的不足，把要問的問題記錄在筆記本上，那么會議過程中就可以主動吸收知識，不會像現(xiàn)在一樣因為被動，收獲很小”。

這樣一來，新人對你非但沒有半點怨念，反而心存感激，工作成效基本上也會變好。

切記，在批評時“對事不對人”，才能讓新人覺得你是個有風度，又能讓他進步的好領導。

小提醒

和正確批評的原則一樣，正確表揚的方法同樣是把焦點集中在新人的行為上。

雖然所有的上司最看重是成果二字，但如果你從一開始就只表揚成績出色的新人，在暫時表現(xiàn)不佳的新人眼里，你這是完全不給他機會。

所以當你指出表現(xiàn)不佳的新人的行為缺陷后，記得觀察該新人在下次工作時的表現(xiàn)，如果他及時終止了不良行為，即使他的成績沒有明顯提高，也記得一定要表揚。

這對新到一個環(huán)境，內心敏感又熱情的新人來說，當他覺察到“主管在關注我并時時看到我的進步”，內心的干勁很容易被激發(fā)。

?注意：你要在心里設立底線，如果這名新人在改掉全部不良行為后，經(jīng)過若干次實踐，工作成果仍然沒有提高，那可能就要考慮他是不是真的適合這份工作。

讓新人百分之百喜歡你的三個小妙招

1、不止成功的經(jīng)驗，也教失敗的教訓

很多人在帶新人時，總是急于闡述自己成功的經(jīng)驗，但請記得，告訴新人自己失敗的教訓同樣很重要。

要是你只講成功的經(jīng)驗，新人最多只能全盤復制你的方法，但如果你愿意講講自己“剛進公司時忽視的重要問題”“當新人時無法了解的事”等，就能讓新人巧妙避開這些漏洞的同時，保留自己的創(chuàng)新想法。

更重要的是，你愿意講這些，很容易讓處在同一階段的新人產(chǎn)生共鳴，覺得你是個坦誠的好上司并產(chǎn)生信賴感。

2、把你的“獨門絕活”教給新人

如果你在工作中有什么獨門絕招，別忘了教給新人一些，讓他覺得你是個真心為他著想的好師傅。

你不必理會“教出徒弟，餓死師傅”的傳言——如果有朝一日你的徒弟的水平真的超越了你，那也是他長期積累的結果，重點絕不在于你的這一兩句金玉良言。

更何況，如果你所在的公司是優(yōu)秀的發(fā)展型公司，公司層面反而會因為你懂得帶人的技術更加看重你。

值得注意的是，有些師傅無論在工作還是氣場上處處壓制徒弟，覺得這樣才能“掌握他”。

而正確的做法恰恰相反，你要時刻給予徒弟他能晉升，甚至超越你的希望，這樣才能讓他滿懷激情地干下去。

比如你可以告訴他，現(xiàn)在教他的這套方法完全可以在他今后帶新人的過程中復制使用（前提是實話），在這種情況下，新人一般都會被師傅的真誠打動，對師傅更欽佩和信賴。

3、工作上的良師，生活中的益友

想想看，對于一名剛畢業(yè)不久的新人來說，除了父母和學校的老師，你可能就是他到社會后的第一個啟蒙老師。

所以如果你真心希望這名新人對你產(chǎn)生強烈的信任感和愛戴之情，除了教給新人崗位知識和技術，你還要善于發(fā)現(xiàn)新人的情緒波動，利用工作之余的時間，細心聆聽，提供對策，甚至給予直接的幫助，成為真正意義上的良師益友。

帶新人雖說是個技術活，但其實一點都不難。換個角度想一想，如果你是新人，最希望碰到一個有什么樣品質的人當自己的師傅呢？大前提一定是真誠。

所以想帶好一個新人，你只要在將心比心的基礎上，再運用點小技巧，結果就會非常妙。