企業人力資源管理是當前的主要工作，由于這方面工作面臨相關問題，所以目前來說相關工作還有這相對較大的難度。所以作為企業，要想通過人力資源管理做好團隊建設，還需要注意了解相關問題：

　　課程發展體系vs人才發展體系

　　調研數據表明，在國內71%的企業期望其企業大學/培訓中心承擔起人才戰略的解讀與實施推動者，而非僅是培訓計劃制定與實施者。而事實上，卻有 72%的企業大學/培訓中心在承擔著后者的角色，僅有23%能夠承擔起前者的角色，推動企業人才戰略發展與落地。這一角色期待的差距對我們的培訓從業者提 出更高的挑戰，我們需要將目光從關注課程發展轉移到人才發展上來，為企業提供的不僅僅是一張課程豐富、講師大牌的培訓計劃，而是提供一套人才戰略發展的解 決方案，能夠將學習融入工作，打造完整的人才發展體系。

　　在從課程發展體系向人才發展體系轉變的過程中，我們還需要哪些學習方式和手段來構建和支撐企業人才發展體系呢?最佳實踐表明，構建學習地圖是搭建企 業人才發展體系的一個有力抓手，它統合正式學習與非正式學習方式，使其無縫結合，發揮各自優勢，互補不足，構建完整的、結構化的、動態的人才發展解決方 案，為構建企業人才發展體系打下堅實基礎。

　　建構主義認為，理想的學習環境應當包括情境、協作、交流和意義建構四個部分，學習環境中的情境必須有利于學習者對所學內容的意義建構。教學應使學習 在與現實情境相類似的情境中發生，以解決學員在現實生活中遇到的問題為目標，并且學習內容要選擇真實任務。而對于企業來說，正式學習往往意味著脫崗培訓， 與工作任務、工作環境聯系不甚緊密，因此，非正式學習逐漸成為企業人才培養方式的新寵。與正式學習相比，企業非正式學習更符合建構主義理論，往往可以在正 常工作環境下或基于真實工作任務來獲取工作技能，它彌補了正式學習脫離崗位環境的，與實際工作情景聯系不緊密的缺點。目前，企業非正式學習的方式有很多， 如行動學習、導師制、job-aids、微學習、論壇研討、同伴制、參觀交流、跨界學習、qc小組、idp(個人發展計劃)等。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　非正式學習是企業中大多員工無意識地卻經常被使用的學習做事的一種方式。它較適合解決學習者在某專業能力方面的個性化提升，并養成固化行為轉變，就像騎單車，由自己選擇方向和路線，有時可以為欣賞路邊景色繞道而行，或去幫助同行者。而正式學習好像坐公共汽車，公交線路通向哪里，乘客就來到哪里。傳統的培訓部門幾乎把他們所有的精力都投入到駕駛公共汽車中。然而對于經驗豐富的員工來說，大部分的公車路線對他們來說不再具有吸引力，從公交車上下車之后， 他們需要一些指引和一輛單車，探索前進。乘坐公交快速來到目的地，再其上單車自己逛逛，才是一個愉快的旅程。同樣，正式學習與非正式學習相結合的人才發展 體系，才是搭建員工職業發展高速路的有效方式。

　　非正式學習瓶頸信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　對于人才發展體系較為成熟的企業來說，非正式學習方式一定并不陌生，并且可能已經過了實踐的歷練。與正式學習相比，非正式學習個性化更為突出，隨意性強，難以控制及評估成效，這就對企業采用非正式學習進行人才培養提出了挑戰。

　　1、培養目標模糊，難以監控評估

　　一般情況，非正式學習形式的培養目標比較模糊，培養內容隨意性較強，人力資源部門或者培訓相關部門對于員工的非正式學習發展情況難以控制和輔助。并且，無法對培養效果進行監控和評估，培養管理者難以追蹤、跟進員工學習情況，這就對員工學習發展的統一管理提出了挑戰。

　　2、學習內容缺失，標準不一

　　非正式學習最常見的問題就是學習內容的不確定性較強，依據員工個人興趣和學習環境不同，學習內容千差萬別，并且，在很多情況下存在缺乏對崗位關鍵能力的培養的隱患。另一方面，同一學習內容的標準不一，可能出現傳遞與組織相違背的行為習慣的風險。當非正式學習的組織結構和行為取向與組織保持一致或基本一致時，非正式學習往往能發揮積極的作用。但當非正式學習不配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與組織行為發生嚴重沖突時，非正式學習就會 產生消極作用，傳遞消極行為，阻礙組織目標的實現。

　　3、無系統規劃，培養周期長

　　一般情況下，員工在進行非正式學習的過程中，員工自己或者培訓管理者沒有制定系統、明確的學習計劃，員工自主進行的非正式學習路徑往往是曲折往復的，員工能力的提升零散地橫向鋪開，或者以z字型曲折上升。對于這種情況，一條明確的能力提升路徑和系統學習規劃就顯得尤為重要。

　　4、學習環境與制度支持不利

　　盡管從企業人才的職業技能培養現狀來看，非正式學習比正式學習被更經常地采用，但非正式學習大多是非官方的，這意味著非正式學習在實現的過程中沒有明確的管 理制度、職責分工，甚至沒有管理層參與，整個培養過程可能由一個能力不足的人負責，缺乏支持或者負責人認為培訓、輔導是強加給他的工作。在這種情況下，即使培訓可以提高工作質量，也會被放在比工作次要的位置，多數員工將被迫在這些不利條件下學習，故非正式學習的實施成效也難以得到保障。
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