現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵(lì)工具，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。

    然而目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高，嚴(yán)重的甚至跳槽。

    什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

    員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬的范圍。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)就屬于員工的心理收入，這種獎(jiǎng)勵(lì)又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。

    職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。誠(chéng)然，企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)報(bào)酬在某種程度上、在一定的范圍內(nèi)對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

    無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。縱觀當(dāng)今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟(jì)收入報(bào)酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。相反，過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響：

    1、企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問題并非工資能解決的；信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

    2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位；

    3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。5、管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加；

    4、由于企業(yè)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低；因此，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，企業(yè)減少了對(duì)過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績(jī)效。
 為增強(qiáng)員工的心理收入滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾方面考慮：

    1、增加精神獎(jiǎng)勵(lì)。提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來(lái)說，精神獎(jiǎng)勵(lì)同樣也能達(dá)到良好效果。

    記住，一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。

    當(dāng)員工工作表現(xiàn)好時(shí)，不妨公開表?yè)P(yáng)一下；當(dāng)員工過生日時(shí)，一封精美明信片，幾句祝福問候語(yǔ)，一次簡(jiǎn)易生日party，將會(huì)給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達(dá)到無(wú)聲勝有聲的效果。

    與員工一道吃個(gè)晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個(gè)錢與時(shí)間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與沖動(dòng)。

    對(duì)下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊(cè)，即使對(duì)員工的不成熟意見，也一路聽下去，并耐心解答，員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，獎(jiǎng)金伺候。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人，所有員工的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)了。

    安利公司為加強(qiáng)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，專門對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)拢C發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會(huì)送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個(gè)孩子的員工發(fā)放適當(dāng)?shù)馁R金。

    2、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)。一般來(lái)說，員工工作興趣的激發(fā)與培養(yǎng)依賴于以下一些因素：

    崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。

    目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。

    激勵(lì)機(jī)制：工作的過程既是實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)該成為命運(yùn)的統(tǒng)一體。

    工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對(duì)提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。

    海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性――力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。

    3、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系。據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職原因是因?yàn)楣緝?nèi)部員工的人際關(guān)系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會(huì)性需要的，工人社交需要的滿足，對(duì)激勵(lì)他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。

    人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)人際關(guān)系問題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí)。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況；員工對(duì)單位、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

    4、告訴員工發(fā)展方向。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)計(jì)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。個(gè)人和組織的職業(yè)不是獨(dú)立、有差異的。如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開這家企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計(jì)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

    5、營(yíng)造良好的工作環(huán)境。上海惠普有限公司把良好的工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵。惠普的管理者認(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，對(duì)辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設(shè)立專門的休息時(shí)間，員工可以放松音樂來(lái)調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

 　 這樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會(huì)能成功。＼
　 　本文來(lái)自應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)原創(chuàng)

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