筆者認為企業薪酬管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個部分。
一、責任機制對公平性的影響
責任機制設計涵蓋界定價值創造的主體、價值創造的過程以及價值創造衡量標準三個部分內容。傳統薪酬咨詢項目在前期進行工作分析的時候，以產出崗位說明書為導向，關注崗位說明書要素的齊備性，包括工作描述、工作關系、任職資格、工作環境等，但是忽視了責任機制設計的合理性。而對于很多成長型企業，恰恰是責任機制不明確。
比如，銷售和市場誰對銷售結果負責，分別負什么責任，分別用什么標準來進行衡量，如果這幾個問題沒有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評估，很難得出一個正確的結論。
再比如，一些企業存在責任錯位的現象，總監在做部門經理的事情，部門經理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時候，應該拿本公司總監崗位的薪酬與樣本企業的總監還是部門經理比較更加公平呢?所以，責任機制的完善是崗位價值評估公平性保障的前提。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
二、用人機制對公平性的影響
廣義的薪酬應該包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，非經濟性薪酬包括有挑戰的工作，成長空間等。就年輕員工而言，非經濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經濟性薪酬。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
但是，在很多企業中，用人機制不開放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言，這種機會的欠缺才是企業中最大的不公平。
而企業用人機制又受到文化和價值觀的影響力，一方面，武大郎用人的現象在企業中層出不窮，領導喜歡用能力和專業都比自己弱的員工，指揮起來順手還沒有風險，優秀員工被壓制或者埋沒;另一方面，對員工缺乏信任和寬容的心態，以自己的標準要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯誤。所以，用人機制管理的是員工發展的公平性，只有建立了公開、公平、公正的用人標準，才能夠使員工發揮出更大的價值。
三、激勵和約束機制對公平性的影響
薪酬結構一般包括固定薪酬和變動薪酬兩部分，約束機制對應的是變動薪酬部分。對于很多成長型企業而言，設計出一套公平的績效考核方案并不難，但最大的難點在于績效方案的執行。
一種情況是人才儲備不足。很多成長型企業缺乏人才儲備，如果績效方案嚴格執行，可能面臨核心員工流失的風險，而核心員工流失后沒有人才梯隊承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點小的現象，前面花了很大力氣搞績效考核方案，后面績效考核實施時發現一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過其他方式補償，公司績效考核的嚴肅性受到極大挑戰，失去約束的意義。
另外一種情況是老員工缺乏退出機制，當初創業的員工為企業的發展立下汗馬功勞，也得到了不錯的回報，但同時也失去繼續奮斗的動力。即使工作業績不好，他們依然占據著一些關鍵位置，影響到企業整體業績的改變。
約束機制建設同樣受到企業文化和價值觀的影響力，家長文化、江湖主義能夠適應創業初期的企業發展需求，但企業在運營到一定規模后，缺乏剛性的約束機制一定會影響企業持續發展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進能出的約束機制，才能真正實現企業公平性。
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