隨著社會的進步，相信現在，不管是生活成本還是生產成本，都是一路狂飆。中國已經進入高成本時代，所有人都會深有感觸。而看經濟趨勢，物價短時間系統性下跌的可能性幾乎為零，為了應對高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒有條件移民的，也會選擇經常出境旅游購物。 然而這樣做了并不能解決根本的問題。
其實，對于中國的眾多企業管理者來說，企業薪酬管理，面臨著巨大挑戰。雖然中國人均績效不到歐美企業的五分之一，但是人工月薪卻已經是亞洲其他國家的四、五倍之多。而且，照現在的趨勢來看，薪酬成本可能會更高。面對如此高昂的成本，企業雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本——不得不接受這種高成本的挑戰，要不你就選擇關門大吉!
第一大挑戰：人口紅利已消失殆盡
很多人都說人多了不好，可是，30多年來支持中國經濟高速發展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科學化管理，就是中國高密度的、廉價的“人口資源”。如果沒有這些大量的廉價的人口資源，外企根本就不會入駐，富士康也不會守在中國，深圳也不可能從一個小漁村變成今天的現代化大都市。
然而在今天的外企大量外遷也都說明了這一點——過去三十年，中國企業攫取的僅僅只是“人口紅利”而已!而今，人口資源變的少了，外企在中國的“紅利”沒啦，一兩千元的月薪根本就找不到人了，企業怎么樣繼續經營下去?信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
第二大挑戰：低成本時代已經過去
隨著人口紅利的消失，隨著物價和人力的持續飆升，企業利潤也在一路狂跌，低成本經營企業的日子一去不返了。企業在嗟嘆春光不再的同時，也不得不低下頭來思考一個最為現實的問題——工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做?信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
第三大挑戰：組織結構扁平化
中國企業的人均績效不到美國企業的五分之一，不到歐洲企業的六分之一，組織效率與組織模式及企業管理水平息息相關。中國企業的組織必須瘦身，組織結構也必須扁平化，也就是說，傳統的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調整。
第四大挑戰：人力資源訴求不斷提升
在中國大多數的企業管理者都特別喜歡出生于六七十年代的員工，因為這些員工需求簡單，肯吃苦耐勞，做事踏實肯干，可是，今天大量的90后00后充斥著人力市場，這些人文化不高、能力不大，不會吃苦耐勞，但卻動輒就是人權和福利，這就要求企業的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思維還停留10年前，那公司就離倒閉不遠了。
第五大挑戰、復合型人才需求不斷增加，以前的人才技能比較單一
現在，通過這么多年的管理發展，各種多元化的復合型人才也都成長起來了。在薪酬管理上，基本工資和加班，大不了再管飯，這種單一人才的薪酬結構已經過去。管理者也必須運用創新型思維來探尋新的薪酬模式。舊的薪酬模式已經被時代所淘汰!
第六大挑戰：管理規范化提升
管理的規范化是企業效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，中國企業還不得不去接受一種事實——逐步實施管理的規范化。那些一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。 更多內容了解請點解：現代企業管理的績效與薪酬
第七大挑戰：國家法律法規不斷完善和進步
隨著國家法律的不斷完善，很多企業都對現行的勞動法規都頗有微詞，認為過分維護了勞動者利益。姑且不論事實如何，但這種法規只會越來越嚴格、越來越完善，而絕不會滿足某些落后企業的要求，所以，在薪酬管理上，企業只有嚴格執行勞動法規才能規避勞動用人風險。勞動者的權益受到企業的維護，法律的保護，勞動者自身才會覺得更有保障。
第八大挑戰：人才競爭不斷加劇
對于企業來說，人才的重要性不用多說。世界上有一種職業叫“獵頭”， 雖然這些獵頭們獵的都不是什么真正的人才，但卻足以讓你的企業面臨人才流失的威脅。更有甚者，隨著企業生存壓力的增大，轉型升級的也都在人才競爭上體現出來。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，企業的薪酬管理的制定與實施也是企業面臨的挑戰，如何制定更合理的薪酬管理辦法是企業現在的首要任務。
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