人社部起草的《企業裁減人員規定（征求意見稿）》近日征求意見。意見稿規定，企業需裁減人員，應提前30日向本企業工會或者全體職工說明情況并提供相關證明；企業依法進行破產重整等原因裁員的，應盡量不裁員或少裁員，人社部門將給予穩定崗位補貼。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年等4種類型的職工，擬納入禁止裁員范圍。
專門針對企業裁員出臺規定，用法律條文規避企業暴力裁員，人社部的做法可謂適宜又適時。從上世紀末國企倒閉開始至今，我國每年都會出現大量企業因裁員與工人對立的情況，有的甚至演變成罷工鬧事或流血沖突，本已茍延殘喘的企業受到“裁員”之困，付出了更大的經濟損失，而未裁和被裁的員工均利益受損，可謂“幾敗俱傷”，專門法規的出臺是多方所盼。而隨著技術革新的加速，越來越多的傳統行業、工種將退出歷史舞臺，相關從業者難逃“被裁”厄運；加上近年來資本市場風起云涌，并購和重整蔚然成風，民營創業企業又出現“二代接班”風潮，激進的市場環境和新的經營理念必然帶來大規模裁員，專門法規的出臺正是時候。
勞動者“丟飯碗”，向來是敏感且脆弱的事，企業一旦沒處理好，很容易釀成“上房揭瓦”式的悲劇。其實，現有的《勞動法》、《勞動合同法》和《企業經濟性裁減人員規定》已對企業裁員做了相關規定，譬如患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的等三類職工，用人單位不得裁減。但總體而言，現有法規對于被裁勞動者的保護力道不足：企業裁員要提前30天告知員工，集體裁員要聽取工會或全體職工意見，很多企業其實并未履行；裁員補償標準低，且能卡則卡，職工無處申訴。
從內容看，承載著諸多期待的新規在兩方面有所突破。一是對不裁員、少裁員、穩定就業崗位的企業，人社部將發放穩定崗位補貼，用于職工生活補助、繳納社會保險費、轉崗培訓等，既保障職工的就業權益，也為企業注入了“資本補償”。二是首次規定在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的職工，用人單位禁止裁員，對那些勤勤懇懇、為企業鞠躬盡瘁的“忠臣”提供了保護傘。
不過，緊扣細節不難發現，一旦企業不履行提前告知被裁員工義務，不解釋裁員正當性理由，不給出經濟補償標準，新規并沒有作出具體處罰規定，更沒有明確誰來處罰、處罰標準如何、誰來接納員工投訴等內容。沒有“懲罰”這把達摩克利斯之劍懸在頭頂，以逐利為目標的企業怕是有便宜則占，安能“乖乖”照顧被裁員工的利益？
俗話說“裁員不裁心”，一方面，企業不僅不能讓離職員工“受傷”，最好還得讓其“滿意”，“諾基亞式裁員”便是最好的參考，該企業過去13年裁掉了1.4萬芬蘭員工，裁員幅度之大令人震驚，但離職員工受到了“職業道德上的最大照顧”，紛紛轉崗重新就業。另一方面，在我國現代企業制度尚未健全的大背景下，“懲罰式”的規范裁員制度依然不可或缺，尤其是管理松散的小企和私企，懲罰條款才能對企業形成真正約束。
專門法規的出臺，意味著企業裁員將步入“有法可依”的新常態，但只有明確違規裁員的懲罰規定，才能將“有法可依”升格為“有法必依”，最終實現企業合法、合情、合理裁員。