近年來，作為我國國民經(jīng)濟一支重要力量的民企，在數(shù)量上快速增長，而且自1998年以來，民企對經(jīng)濟增長的貢獻超過了65%，民營經(jīng)濟生產(chǎn)總值占gdp的比率超過41%、由此可見，如果沒有民營經(jīng)濟的發(fā)展，我國經(jīng)濟將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而，我國民企壽命普遍不長，民企“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因，與民企人力資源管理不足有著密切的關系。而在人力資源管理工作中，薪酬管理工作越發(fā)顯得重要，成為其核心工作內(nèi)容。
一、我國民企的薪酬管理現(xiàn)狀
作為我國國民經(jīng)濟一支重要力量的民企，經(jīng)過20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但不可否認的是，我國民企在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學之處在阻礙著其發(fā)展壯大。
(一)民企在薪酬管理中存在的問題
1、員工得到的薪酬取決于付出的勞動。許多民企的老板認為，薪酬是員工工作的報償，員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認為高工資是高生產(chǎn)率的結果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟時代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時宜了。事實上，現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
2、忽視人力資本的價值。現(xiàn)在，中國的絕大部分民企仍認為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，員工應得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引留住人才了。而上個世紀60年代誕生的人力資本理論，證明了人在價值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要地位。人力資本理論認為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率，因此在經(jīng)濟增長或價值的創(chuàng)造中，人力資本具有第一位的作用。既然如此，作為人力資本載體的人理所當然地具有分享企業(yè)利潤的權利。
3、企業(yè)的激勵手段貧乏。許多民企老板認為，薪酬僅僅是為維持員工生存的，而不是為了激勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準，而又沒有其他方面的激勵補償措施，如，較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等，所以就很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。企業(yè)這樣做的一個隱含前提是員工的素質(zhì)都較低，因此不必也不能給予高工資，所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
4、片面追求物質(zhì)薪酬。現(xiàn)代薪酬管理理論認為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P的薪酬，包括：較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當作一種商品或消費品，這是工作者從工作本身得來的，包括：參與決策的權利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關鍵。
5、薪酬決策缺乏科學性。許多民企老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身的管理經(jīng)驗，一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先，薪酬制度的科學性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗而不是從科學的分析出發(fā)制定的薪酬制度，因此決策的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個人的績效，而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，其實施必然越來越困難。
(二)民企在薪酬管理中存在問題的原因
1、民企對薪酬管理存在認識上的偏差。我國許多民企領導人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，我國的民企必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視，否則很快就會在加入wto后更加激烈的競爭中被淘汰。
2、民企制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國的很多民企是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結構，不重視企業(yè)的制度建設，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機制，導致領導人的獨斷專行。
3、民企的領導人缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。民企的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與領導人的素質(zhì)不高有很大的關系。即使有的領導人意識到實施科學的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性，但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。
二、民企薪酬管理工作優(yōu)化策略
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。
1、將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度
相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義，薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過人力資本產(chǎn)權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運營，就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術結構的人力資本存量，進而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本(即特殊人力資本)按照組織目標及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達到人力資本保值增值、實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標。對于民企來說，為了維護和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民企通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。當然，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性，實施人力資本股權化不宜采用全員均衡持股的做法，而應向核心員工和高級管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻配置股權結構，且結合本企業(yè)實際情況的人力資本股權化操作辦法。
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