創建以整體員工發展為基礎的績效新文化，會使你的組織變得更龐大、更強壯、更有效率。

　　2001年4月，阿布扎比燃氣公司和阿布扎比燃氣工業有限公司合并組成了gasco，成為世界上最大的燃氣輸送、處理公司之一。兩大能源巨頭的合并似乎使gasco公司看到了光明的前途，而且有機會開發兩家運營良好的公司合并的新方式。

　　使這一美好設想成為現實必須做到兩點：擁有恰當的設備使工作順利開展，同時創建良好的企業文化以確保員工能夠應對目前和將來的商業挑戰。那些商業挑戰是一個全球性的現象，而且各國的公司都從戰略的高度加以關注，這并不令人驚訝。gasco隨后創建了一種企業文化，旨在確保該公司最有價值的資產——員工能夠應對各種挑戰。

　　良好的開端

　　從合并過程的開始，總經理穆罕默德。薩胡就意識到文化轉變需要公司整體的支持和參與。作為開端，兩個公司的高層管理者召開了戰略性工作會議，深入分析了企業的優勢、弱點、機遇和挑戰，討論了新公司的未來。這就為未來新公司的發展和戰略轉變開闊了視野。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　公司的發展需要全體員工的一致努力，“gasco21”這個名字很快被采用，意思是“21世紀的gasco”。因為公司包含著“不斷變化”的理念，隨著使公司理想成為現實這一最終目標而變化，伴隨著這一原則，公司新的口號將幫助公司成為巨頭，即“gasco——21世紀的旅程中實現夢想”。

　　創建新文化信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　盡管兩家公司的合并這一明顯的變化會為人知曉，但是新公司仍然需要確立明確的實質性目標。否則，會面臨讓人誤以為僅僅是另一個管理潮流的危險。基于該原因，gasco公司設計口號作為激勵全體員工共同努力的動力，這一口號在逐漸提升公司和雇員個人能力的基礎上促進企業績效核心的轉變。

　　建立這種績效提升文化要求更多、更完整的設想和使命意識。同時，為獲得成功，一個全體員工都參與的系統化過程是非常必要的。這可以通過對代表性員工全體的調查(旨在確定員工中存在的問題、關注的焦點和需要提高的領域)來實現。員工參與有兩大好處：對企業的責任程度增強，同時未來的發展機會也被確定。

　　通過對代表性群體的調查，公司可以收集成千上萬的評論、建議和觀點，他們可以被歸為八大類：績效;創新;適應性和學習能力;團隊合作;公開交流度和透明度;健康、安全和環境;家庭和社區;專業主義。這些便成為了gasco的文化特征，它們構成了整個組織轉變的基礎。

　　首先，培養領導力。為什么從領導力開始呢?吉姆。柯林斯在他的著作《從優秀到卓越》一書中指出，商業領導者感到他們在成功道路上一個最大的障礙是很難吸引和保留合適的人才。雅虎首席執行官特里。塞梅爾也主張企業在恰當的位置應該有強大的管理層。他聲稱，獲取優秀的高層管理人才是他的企業最關心的問題，因為管理層的力量對于雅虎整體的成功起著主要作用。考慮到gasco在合并之后所要面臨的新挑戰，其執行委員會想確保目前的領導層團隊擁有能夠實現當前和未來商業目標的必需技能。但是究竟哪些技能是必需的呢?

　　領導階層的工作場所被確定在總部及各個操作車間，根據其工作結果及表現來確定目前領導階層團隊的優勢和弱點。這些工作場所的工作結果便成為開發gasco的領導力培訓課程的出發點。然后，要求管理團隊預言企業在5年、10年、15年后會是什么樣子，以確保培訓課程中包含預期未來的能力。接下來，開始實際的培訓開發活動，以保證gasco的總監和經理們成功擁有必需的技能、知識和能力。領導力課程同時也能夠開發出一批有才能的雇員，這些人樂于為公司未來的發展承擔重大責任。

　　gasco努力的結果在于創造出領導力培養計劃以應對gasco21世紀旅程(提升員工個人能力以及整個公司的績效)文化下不斷發生的變化。領導力培訓課程將gasco中5個層次的管理者作為目標：總監、區經理、部門經理、分公司經理和主管人員。在每一個層級中都設計了特殊的課程，讓人們做好應對新的管理角色的準備。同時，還有22個可選課程涉及的范圍包括時間管理、建立和維護持股人關系等。gasco領導力培訓課程的目的在于開發各層級擁有較強能力成功者的蓄水池，以便在出現職位空缺的時候，能有合適的人選擔起重任。

　　首先，人才管理承擔著更重大的角色。在2005年韜睿咨詢公司進行了“人才管理：技術發展水平”的調查，40%的公司感覺到人才管理是一個“非常關鍵”的問題，需要被列入高級管理的范疇加以研究。在2006年，人力資源管理協會人才管理調查顯示，76%的人力資源管理專業人員認為人才管理是他們企業應予最優先考慮的問題。最近關于人才管理的推動力使gasco對于領導力培訓課程的努力顯得更有價值。在過去的兩年中，全公司有3000多員工參加了領導力培訓課程。

　　其次，提升客戶服務能力。gasco也意識到合并不僅給管理層能力的提升帶來了機遇，也為公司整體雇員技能和能力的發展創造了機會。盡管這是一項野心勃勃的事業，但它對公司的潛在利益是巨大的。懷揣著這樣的理念，客戶服務旅程揚帆起航了。這一計劃的目的在于發揚新文化品質，即建立相互信任、公開交流、高度透明的工作氛圍。

　　為了獲得全體員工最大限度的參與，新計劃的實施將在總部和每個操作車間展開。由于聽眾包括普通員工、技師、操作員、工程師和輪班主管，因而新計劃的設計鼓勵員工參與和團隊合作。客戶服務旅程每季度介紹一個新主題，第一階段的主題是“思維跳躍”，旨在轉變人們的思維方式，鼓勵參與者聚焦于公司的新文化。

　　另外，3個季度的主題分別是“理解他人”、“善于傾聽”和“榜樣的力量”。客戶服務旅程像一個結構化的程序，逐漸建立并提升員工理解客戶需要的能力，同時激勵他們團結合作、積極應對各種挑戰。員工對這項活動非常感興趣，因而此項活動在一個季度接一個季度地繼續著。到年底，已有1400多人參加了此項活動。來自各個部門的相互反饋非常積極而富有意義，而且每次活動都為公司繼續建立和保持大眾支持的績效中心轉變的新文化提供契機。

　　最后，提升商業意識。在設立領導力課程和開展客戶服務活動的過程中，我們不難發現有很大一部分員工處于被動地位，他們并不知道自己的努力在多大程度上以及如何影響著整個公司的成功。這一發現帶來了提升商業意識活動的開展，其目的在于提升員工績效和團隊合作能力。盡管管理層很快同意了這一活動的開展，但整個活動過程細節的設計還是花費了6個多月。

　　這項活動探究gasco的商業和運營環境。在活動中，主管讓每個參與者了解：

　　gasco的主要股東

　　生意鏈

　　gasco的產品和以如何獲利

　　公司的財政運營狀況

　　公司員工相互協作有多大的作用

　　突發事件如何影響整個公司

　　主要績效指標

　　為什么主要績效指標非常重要

　　在此項活動中，代表們組織各部門成員相互交叉，分析公司的商業優勢，討論gasco面臨的挑戰。各團隊也查看了公司的預算和收入報表，然后探究突發運營事件將會如何影響gasco的收入和主要績效指標業績。

　　在第一年中，有1000多人參與了提升商業意識的活動。反饋結果清晰地顯示，雇員們對商業運作有了更深入的理解、團隊績效明顯提高、而且代表們非常樂于學習如何幫助公司獲得成功。

　　衡量成功

　　盡管gasco實行了一項綜合計劃來介紹績效核心轉變(通過提高全體員工的技能、知識和能力來實現)的新文化，也許許多人想問一個最基本的問題：“gasco 21世紀旅程計劃有多么成功?”

　　其中一個因素是衡量參與整個開發活動的員工數量。盡管gasco的員工中包含3500名直接雇傭的員工、股東代表和簽約人，但有1400多人參加了客戶服務活動，1012人參加了提升商業意識的計劃。這真的使公司發生什么變化了嗎?公司賬本與以前有什么不同嗎?回答是肯定的：通過員工整體能力的提升，在“gasco21世紀旅程”的頭三年，公司的整體業績上升了20%多。

　　這一旅程已經成為了gasco不斷前進的動力，它通過利用全體員工的杠桿作用，使gasco成為了更龐大、更強壯、更有效率的組織。通過創建以整體員工發展為基礎的績效核心轉變的新文化，公司在諸多方面獲益匪淺。
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