引子：清云美容院的老板張女士最近有點煩，原因來自于她剛招聘的店長。這位店長非常優秀，剛一來就提出了很多有助于美容院業績增長的建議，深得她喜愛。可就因為張女士批評了店長幾句，說她制定的療程中項目有點少，不合理，此店長第二天就告假，且手機關機。張女士的分店開業在即，正是忙的時候，店長的行為讓張女士非常不悅。

　　不錯，引子中的店長是個80后，我想類似的事情很多老板或管理者都遇到過。目前美容行業中，70%以上的員工都是80后，這些80后員工是怎樣認識自己的工作的?老板們眼中的80后是什么樣的?80后員工又該如何管理?讓我們隨著某機構的這份調研，一起解讀職場上的“80后現象”。

　　80后眼中的工作

　　“80后”這個詞最初是為了形容上世紀80年代后生出的作家群落，像韓寒、郭敬明、張悅然這些，他們有與前幾代作家截然不同的行文方式和行事個性，經過媒體的傳播就被叫開了。隨后大眾發現，不僅是80后的作家，所有80后都有極其相似的共性，“80后”就隨之演變成上世紀80年代后出生的這代人的統稱，也是這幾年社會上最流行的詞匯。

　　80后到現在都是20多歲的年紀了，正是職場上的生力軍，是主要力量，但80后多數是獨生子女，并且在相對優裕的社會環境和家庭環境下成長起來，這些當年的“小太陽”、“小皇帝”們，能否融入競爭激烈的職場，尤其是美容行業這樣市場化程度較高的行業?

　　我們聯系了30位80后美容從業者，他們有的是美容師，有的是美導，有的是企宣和市場開發人員。問卷是開放式的，只擬定一個問題，內容由他們自己來說，筆者不設限制，然后將回答的內容歸類整理，得出比例。從中，我們能看出目前80后眼中的工作是什么樣的。

　　1、你對目前的工作：

　　滿意，想長期工作下去30%

　　還可以，目前能繼續工作下去25%

　　不太滿意，時刻準備跳槽45%

　　80后對目前的工作滿意度并不是太高，這是因為80后對工作的期望值過高，把工作想得過于理想。但現實總是現實，當80后發現工作中存在有很多無奈和遺憾，就會造成巨大的心理落差，而他們又不太能夠改變自己去適應環境，所以滿意度就會下降，因此就希望借由不斷的跳槽來尋找接近自己理想的工作。

　　2、你認為目前的工作哪些方面讓你不滿意：

　　待遇達不到自己期望的35%

　　制度嚴，經常被罰15%

　　內部人際關系復雜5%

　　沒有發展前途45%

　　看來，80后目前判斷工作的好壞集中在兩點：是否能體現個人價值，是否有發展空間。

　　而選第二項的占到15%，也說明80后不喜歡被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。

　　3、參加工作以來跳過幾次槽?

　　1—2次45%

　　3—5次50%

　　5次以上5%

　　這個問題與第一個問題遙相呼應，80后年輕、有知識，也有闖勁，不依附于某一企業，所以流動性很強。他們不再是單純的為企業工作的，而是為自己的職業生涯工作的，所以80后員工跳槽、辭職的現象比較普遍和頻繁。

　　老板們眼中的80后

　　一個巴掌拍不響，職場上80后跳槽頻繁的問題到底出在哪里?難道真的都是企業和老板的問題嗎?世紀良謀調研小組也聯系了20位美容企業負責人，同樣開放式的問卷，同樣不加限制，答案全由調查者自己答出。讓我們看看老板們是如何看待80后員工的。

　　1、對企業內80后員工的態度?

　　很滿意40%

　　還可以，能繼續培養50%

　　目前不太滿意，如果再有違反制度的情況，就考慮辭退10%

　　2、認為80后員工主要有哪些優點?

　　有創造性25%

　　信息量大，思維敏捷40%

　　工作效率高20%

　　自信開朗，敢于解決問題15%

　　3、認為80后員工主要有哪些不足?

　　受不了委屈，缺少奉獻精神和感恩的心55%

　　行為較散漫，不穩定30%

　　專業知識能力不夠扎實15%

　　形成對比的是，雖然許多80后員工對目前的工作和老板不太滿意，但老板們對80后員工還是比較認可，雖然他們有諸如個性等方面的問題，但老板們還是比較愿意吸收并培養80后員工的，一方面是美容行業的行業特性決定的，另一方面，老板們認為80后的優點還是多于缺點。最大的優點是思維敏捷，信息更新快，有助于企業創新，最大的缺點是承受工作壓力的能力較弱。

　　80后員工管理三人談

　　人力資源專家指出，企業管理者顯然不能再用以前的老思維管理這批新入職場的人了。在80后員工的管理上，我們邀請了五位企業負責人，請他們談談管理80后員工的一些經驗。

　　管理需透明

　　麗顏美容公司的總經理陳女士說到她們公司的一個例子，甲員工幫乙員工打考勤卡，事情發生后行政人員通報批評，并聲明要扣甲工資50元，甲員工說這個制度之前從沒宣布過，為什么事情出現了才說有這一項罰款制度?于是她到行政辦據理力爭，沒有結果后又到陳女士那里“討個說法”，還是一貫的“80后態度”——沒有合理的解釋就沒法干下去了。

　　最終結果是甲員工“勝利”了，這次僅按遲到罰款，下次再有代打卡現象就按制度處理。

　　陳女士認為，80后的是非觀非常明確，甚至有些“非黑即白”，對于好的現象極力贊揚，對于他們認為不好的現象深惡痛絕，他們受不了委屈，不肯“妥協”，所以動輒就會跳槽。他們希望在公平的職場環境中工作，強烈要求公平和公正。那些個別管理者常玩的數字游戲會讓80后產生叛逆行為。所以，管理80后要制度透明化，要把各項規章制度提前予以明確，即使是關于突發事件的制度，也要給出合理的解釋和處理。

　　規則+尊重

　　中可中美的總經理屈先生說，他開設了一個總經理電子郵箱，信息源:汕頭人才招聘網_m.rc3721.com并把郵箱地址寫在公司通告欄上，公司任何員工都可以發郵件和他溝通，高興的可以分享，不高興的可以說出來，共同解決。屈先生說這一舉措效果還是不錯的，除了郵箱溝通，他還會定期找一些各個級別的員工聊天，而不是像有些老板那樣只與部門經理溝通，而不與一線員工溝通。“這樣并不是越級，也不是減弱中層的管理權力，而是讓一線員工知道，老板也關心他們，在意他們的感受。當然，我更多的是傾聽和溝通，具體的管理我還是會交給中層。”

屈先生認為，80后非常注重自我，也要面子，他們對過于官僚的管理方式不買賬。80后服一個人必須是心服口服，所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制，要采用平等對話和溝通的方式。也就是不能讓80后感覺到是在命令他，這會引起他們的反感，要朋友般與他們溝通，“多傾聽80后的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任，碰壁之后要和他及時溝通，然后設法引導。”特別是在做重要方案的時候，應該讓80后員工多參與，他們也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進來，自由發揮他的作用。當然平等的對話和溝通，并不意味著要一味遷就著80后，而是在遵守制度的前提下，給予更多人性化的關懷，給予更多的施展空間，這就是“規則+尊重”。

　　多采用激勵政策

　　神泉化妝品公司的人事部經理李先生說，他們公司內部設立的有一個“創新獎”，就是，凡是為公司提出合理化建議，能夠實施采用，并且提高了公司業績的，將給予100——500元不等的獎勵;除此之外，給予員工的獎金和提成額度也比較高。李先生說，80后有一個最大的優勢就是比較有激情，有闖勁，敢于大膽創新和嘗試，所以管理者要充分利用這一優勢，挖掘出80后的潛力，合理的激勵政策是比較好的方式。當然，那些單一的精神激勵并不能充分刺激80后，80后相對是比較現實的，所以，晉升、培訓、獎金、信息源:汕頭人才招聘網_www.rc3721.com個人發展空間，是目前最能激勵80后員工的。

　　不要妖魔化80后

　　現在一說到80后這個詞，往往是褒貶共存。褒義的詞匯是新新人類、時尚、有個性、有創新思維。80后從小接觸的不再只是收音機和電視機，而是網絡、新興媒體和信息化浪潮，嘴里說出的是最時髦的詞匯，穿著打扮無一不追求流行，總之80后給人的感覺是總能引領潮流;貶義的也一目了然：喜歡享受，缺少吃苦精神和責任心，不懂事，行為散漫，不喜歡受約束，眼高手低等等。雖然綜合來看，80后還是比較積極的新生力量，但由于“80后”這個詞語過于流行，所以80后的缺點難免不被夸大。

　　筆者認為社會上對80后的談論已經成為了一種流行現象，而不再是正常的評價，甚至有點妖魔化80后。其實這只是一代人的個性特征而已，完全沒必要談80后色變。

　　所謂“一代有一代之煩惱”，每一代人都會打上年代的鮮明烙印，年代的劃分是一種文化現象，使人們便于研究這一類群體，就像“第五代導演”的劃分一樣。對于80后的員工，沒有必要頭疼，只要按照正確的管理方式進行，適當加以調整，比如增加培訓和教育，多對話，多溝通，是完全能夠管理好的。如果有人再問“拿80后員工該怎么辦?”時，最好的回答也許是“該怎么辦就怎么辦!”