為企業創造價值，為社會創造效益，為員工創造施展才華的登臺，是銀行愿景管理、價值觀管理和企業文化管理的核心內容。績效管理工作體系文化是一個目標管理的完整過程。加強績效文化的制度設計績效文化的形成要靠穩定的制度...[閱讀全文]
企業考核的目的很簡單，就是要知道下屬干得好壞，如果領導考核的目的不是為了知道下屬干得好壞，而是另有目的——比如有的領導為了整人而考核，那么考核不僅失去了它最根本的作用，而且也是很危險的。既然考核目的就是要知道...[閱讀全文]
為了改進員工績效乃至企業績效，不少中國企業把績效管理辦法評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次。縮短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發現和解決員工工作和企業運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促...[閱讀全文]
人力資源部門在推行績效考核管理體系中經常遇到這樣的問題：目標設定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效考核管理體系無法發揮出其導向功能、管理功能、激勵功能。也使這種風靡...[閱讀全文]
到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數據的統計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業和HR就反映，他們公司的考核數據很難收集準確，數據“打架”現象時有發生，都不知道以哪個為準。出現這種情況，HR該如...[閱讀全文]
績效面談反饋環節，一般還是由員工的直線主管與他面談為主，HR為輔，那這是不是也意味著HR只是沒有太多的工作可做的旁觀者呢?顯然不是這樣的。那么HR在績效面談反饋環節應擔當怎樣的角色?該做些什么，怎么做才更好?HR在做...[閱讀全文]
績效考核數據不準確絕大多數原因在于平日的數據統計時有誤所致，在統計錯誤數據后沒有時行驗證或是發現錯誤后未及時的更正。當績效考核周期到后及直接引用統計數據，所以當HR在收集這些數據后，就會出現數據不同，而且也不...[閱讀全文]
提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎?相信不同的HR有不同的看法，那么考核結果要怎么...[閱讀全文]
中小型企業的績效考核結果的應用一般都是對員工進行正負激勵，考核成績優異，獎;考核結果不盡人意，罰;這樣做，確實在短期之內能激發員工的工作熱情，但是如果不加深入分析的獎懲，對于公司的長期發展是不利的。績效考核結果...[閱讀全文]
好的員工績效計劃應該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數據化或行為具體化的指標，而這個指標是高出員工能力卻又可以經過努力實現的，并在特定約定的周期里實現的。針對上述原則，很多企業在制定績效考核關鍵指標時...[閱讀全文]
