人才測評與傳統(tǒng)的人力資源考核相比，是建立在比較客觀的、量化的和科學(xué)的基礎(chǔ)上，因而評定的結(jié)果會更可靠，更有效。專家指出，為了實(shí)現(xiàn)這測評的目標(biāo)，根據(jù)下面五大原則來進(jìn)行效果更佳。一、普遍性與特殊性相結(jié)合現(xiàn)代人才測評是...[閱讀全文]
為適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司加大了對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，公司一直欠缺科學(xué)、合理的評價系統(tǒng)，過渡依賴評選人員的主觀評價，人崗不匹配的現(xiàn)象也比較常見。基于此，公...[閱讀全文]
隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)用人制度上自然也會依據(jù)其自身采用不同的用人觀和用人方式。某些企業(yè)在人事安排上是以崗定人，根據(jù)崗位的需要，來調(diào)動員工，這種用人方式在人力的運(yùn)用上效率較高，一般體質(zhì)較強(qiáng)的企業(yè)，對員工成長發(fā)展并不...[閱讀全文]
在變化的世界，人才管理制度范本問題充滿不確定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理制度范本新模式。高效人才供應(yīng)鏈，破解互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理制度范本困局。新常態(tài)下，人才供應(yīng)鏈成為21世紀(jì)HR的嶄新課題，也是...[閱讀全文]
一般來說，在人才方面，企業(yè)老板除了擔(dān)心招不到優(yōu)秀人才，更擔(dān)心的是辛辛苦苦培養(yǎng)的人才被人挖了墻角。所以對HR的人才保留上要求甚嚴(yán)，尤其是核心人才的流失，對于企業(yè)的損失是不可估量的，不僅僅是人力資源的流失，更可能造...[閱讀全文]
不同的雇主有著不同的人才需求，針對一般的人才或特定的人才，他們往往會采用不同的方式去吸引他們。無論是采用高薪酬待遇、品牌效應(yīng)、廣闊發(fā)展空間等等一系列“高大上”的形象去吸引人才，還是采用有溫情有情感的人情形象去...[閱讀全文]
每個企業(yè)都喜歡用閑不住的人。因?yàn)閹缀趺總€創(chuàng)業(yè)者與企業(yè)高層管理者都是有責(zé)任的，責(zé)任與競爭之下，肯定是多少都有些焦慮的，焦慮的人也喜歡進(jìn)取的人——至少是閑不住的人。正所謂惺惺相惜。而在正常人的都認(rèn)為學(xué)會給自己找事...[閱讀全文]
中國企業(yè)越來越認(rèn)識到“人”的重要性，隨著“打江山”一代領(lǐng)導(dǎo)人逐漸走下管理管理崗位，人才繼任計(jì)劃也越來越被作為人力資源管理的重點(diǎn)。近三年，智鼎咨詢就繼任人才開發(fā)管理訪談了上百名中高層管理者，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)在繼任人才...[閱讀全文]
在“天下大勢，合久必分，分久必合”的三國時代，有槍就是草頭王。曹操因 “挾天子而令諸侯”，取得了政治優(yōu)勢，籠絡(luò)人才就相對比較容易。而劉備從一介布衣卻也成為一方霸主，身邊自是不乏幫助他的賢才，那他在用人方面有哪些值得...[閱讀全文]
高潛質(zhì)人才最看重什么?哪些組織或崗位對他才具有吸引力?互聯(lián)網(wǎng)時代，技術(shù)更新越來越快，新型的商業(yè)模式替代傳統(tǒng)模式的速度和規(guī)模不可想象地快速增長。人才對于企業(yè)的影響力體現(xiàn)得越來越明顯，特別是高潛質(zhì)人才成為企業(yè)競...[閱讀全文]
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