曾聽過這樣一個企業管理的案例：有一位老板，在其公司成立一年有余的時候，他深感員工的積極性、主動性有所下降，于是自掏腰包購進書籍《像老板那樣思考》數十本發放給員工。以期通過讓員工閱讀后，積極性、主動性能夠有所提高...[閱讀全文]
人力資源的配置從計劃分配到市場的雙向選擇，這一個“選”字，有著極其深奧學問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請來“人才測評”這位現代“伯樂”，其科學性、準確性、公正性都有了較大的提高。在人的認識世界中...[閱讀全文]
任何人的才能都不會是與生俱來的，需要有人去發現，給予培訓，并提供有利于其成長的條件，在實踐中證明其成就，方可成為人才。由此可見，人才置身于大眾，產生于平凡。如何去發現人才，又當怎樣去培養為人才?我認為以下三點方法...[閱讀全文]
物理和生理現象可以測量和評價，這是人力資源們熟知的。那么，個性可不可以測量和評價呢?要回答這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較;要鑒別某物的重量，便用砝...[閱讀全文]
外企和民企在用人觀上存在著較大的差異，這種差異，實際上是企業之間核心價值理念的差異，是企業文化之間的差異。外企與民企在用人觀上有許多地方是相同的，畢竟企業存在的目的都是為了最大限度地回報股東和取得利潤。由于...[閱讀全文]
大多數的企業招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經驗、文憑和技術能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業文化適應性的考察。按照這種招聘方法選中的...[閱讀全文]
企業家為把企業做大，求賢若渴，卻難免飲鴆止渴。因此，企業家必須警惕一些選才的誤區，這里面既包括對人才本身的能力素質評估的誤區，也包括企業家自己的心態誤區。一、忠誠誤區企業猶如企業家的王國，企業家難免會有君王情結...[閱讀全文]
互聯網是個創新驅動的產業，幾乎每天都在上演著“奇跡”。創新是當今世界出現最為頻密的詞語之一，幾乎每個領域都在談創新。雖然每個企業都知道創新及創新型人才的重要性，但是在我們開展人才招聘時，卻往往茫然不知所措。在互...[閱讀全文]
受到市場自由化和全球整合這兩股力量的推動，中國在過去20年中業已成為全球經濟體中不可分割的一部分。面對這些變化，跨國企業不得不著力于提升中國領導團隊的規模和職業素質。高管團隊必須能夠同時管理國內和國際需求。為...[閱讀全文]
人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。1、讓b級人做a級事這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子...[閱讀全文]
