我們常說的公司招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業的人力資源工作者，如何為企業引進去儲備優秀的人才是每一個人力資源工作者責任，所有發生的一切都值得去思考。當我們面臨著公司招聘難題，公司招聘壓力，公司招...[閱讀全文]
一個出色人才能頂50個平庸員工，因此，每一個企業都應該對于人才招聘管理非常重視。那么到底人力資源管理者們應該如何招聘人才呢?人力資源專家總結應該注意以下六個原則：1、企業所需和崗位適合相結合的原則人才招聘要招適...[閱讀全文]
(一) 地點策略選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節省開支，企業通常在既有條件又有招聘經歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在...[閱讀全文]
任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術型公司的招聘經理不會要求應聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學校領導招聘管理老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標準去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力...[閱讀全文]
我們常說的公司招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業的人力資源工作者，如何為企業引進去儲備優秀的人才是每一個人力資源工作者責任，所有發生的一切都值得去思考。當我們面臨著公司招聘難題，公司招聘壓力，公司招...[閱讀全文]
在面試前，面試官需要做好充分準備，對求職者的簡歷、應聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時，應從求職者可以預料的問題開始發問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對行為描述性問題進行必要的深入...[閱讀全文]
現如今，除了節省招聘成本，就連HR部門也認為內部招聘的成功率更高。眾所周知，內部招聘的好處在于不僅避免招聘和應聘的雙方互相“畫餅”，內部招聘的員工對于公司運營體系、企業文化、工作環境等方面的“提前”適應也使得他們在...[閱讀全文]
人員招聘是人力資源管理的關鍵性環節。然而我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，都存在著一些缺陷，筆者認為卓越的招聘管理理念應該是以戰略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現員工與企業共生共贏的局面。但是現...[閱讀全文]
現如今絕大多數企業招聘管理工作會采用傳統面試的方式，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，這樣的流程一般是，前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的...[閱讀全文]
