如今很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段完全不匹配，根本就調動不起來員工的積極性。再有就是有些企業還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經濟下的企業發展根本沒有一點的優勢，甚至成為企業發展的絆腳...[閱讀全文]
人力資源是企業發展的動力源泉，薪酬管理是促進人力資源迸發活力、內生成長的重要手段，也是企業員工重點關注的價值實現問題。在目前鋼鐵行業微利運營、費用成本不斷上漲的形勢下，怎樣發揮好薪酬管理的激勵導向作用，已成為...[閱讀全文]
考核主體宜引入第三方評價機構，例如獨董協會。協會的專業性和權威性可以確保考核的公正性和公平性，并且方便上市公司和投資者對獨董考核的監督。平均薪酬7萬，最高近百萬，最低數千元，相差百倍：這是2012年A股公司任職滿一...[閱讀全文]
我國傳統企業常見的形式主要有國有企業、合資企業、私營企業等，這一點在國有企業中表現的尤為突出，本文僅以國有企業為例，對傳統企業薪酬管理中存在的問題進行剖析，及傳統企業薪酬管理中存在的五大主要問題：1、薪酬管理缺...[閱讀全文]
企業管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬管理的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
企業管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的員工激勵措施支持，而新時期企...[閱讀全文]
在當今社會，敬業幾乎成了對一個職場人的最高評價。公司應該怎樣提升員工的敬業度?中國青年報社會調查中心曾通過搜狐網和民意中國網進行的一項調查顯示，83.3%的人認為提升敬業度首先應該重視薪酬公平性。專家指出，在很多...[閱讀全文]
人才是企業戰略資源，尤其對于IT企業是制勝的關鍵，這是由IT企業本身的特性決定的。IT企業的高科技含量與快速發展的現狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了IT...[閱讀全文]
實施績效薪酬比對法在于其導向價值，可以引導高管層更加注重企業整體業績和價值的提高，形成良性的倒逼機制;推進時須積極爭取主要領導的支持，因企制宜地運用比對結果，避免企業內部矛盾。高管薪酬管理難題績效薪酬比對法...[閱讀全文]
某位企業人力資源負責人曾問起一個問題：與地區其他企業相比，公司薪酬水平并不低，但是員工薪酬滿意度很低，抱怨很多，原因在哪里?事實上，一個企業的薪酬設計有三大標準：外部公平性、內部公平性和個體公平性。什么是內部公...[閱讀全文]
