案例：某公司今年推行績效考核，專門請專家來根據(jù)同行業(yè)先進公司的經(jīng)驗制定了考核指標(biāo)，并由財務(wù)、質(zhì)量、計劃等部門提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，人力資源部負責(zé)統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，并做考核。經(jīng)過幾個月的考核，公司高層不斷接到各部門負責(zé)...[閱讀全文]
追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣。可事實上常常無法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問...[閱讀全文]
制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自...[閱讀全文]
2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎在媒體上發(fā)表了《績效主義毀了索尼》一文，使得對于績效管理的質(zhì)疑達到高潮。他在文中炮轟索尼因為實施績效管理，使員工喪失了工作的激情，追逐眼前利益，團隊橫向合作(部門之間)和縱向合作...[閱讀全文]
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：(一)考核小組：組長：副組長：信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc37...[閱讀全文]
未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到員工規(guī)劃和績效管理戰(zhàn)略是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段。很多人認(rèn)為，目前已經(jīng)有許多企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性。的確如此，那么如何才能制定出優(yōu)秀...[閱讀全文]
對于員工績效管理恐怕是企業(yè)最關(guān)注的活動，但是以實際的效果來看，令人滿意的卻不是很多。探究個中緣由，是因為績效管理本身應(yīng)當(dāng)是一項日常性的管理實踐，絕非很多管理者所認(rèn)為的，僅僅靠目標(biāo)分解到位、責(zé)任落實到人、評價公...[閱讀全文]
員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效考核制度在企業(yè)表現(xiàn)在，企業(yè)通過對...[閱讀全文]
一個企業(yè)戰(zhàn)略績效體系能否順利推動成功并且產(chǎn)生理想效果，企業(yè)“一把手”的參與非常重要，可是如何讓企業(yè)的一把手認(rèn)識到戰(zhàn)略績效的重要性是其參與的前提，那么戰(zhàn)略績效究竟對一個企業(yè)的“一把手”(董事長或總經(jīng)理)來說重要性...[閱讀全文]
為什么企業(yè)的中層主管或各部門主管會抱怨上級領(lǐng)導(dǎo)制定的指標(biāo)不合理，任務(wù)復(fù)雜難度大，不可能完成?而部門員工又為什么會抱怨績效考核不近人情?這些在企業(yè)中比比皆是的現(xiàn)象歸根結(jié)底卻是因為企業(yè)無法做到績效指標(biāo)的有效落...[閱讀全文]
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