對于過去的招聘來說，以前只有企業選人才，哪有人才選企業，以前只有專家教人們如何面試，哪有專家教人們如何招聘。可是，對于現在的招聘來說，招聘者如果不采招聘管理成為了企業非常頭痛的問題，主要表現有以下三點：一、約了...[閱讀全文]
心理效應，是社會生活中比較常見的心理現象和規律;是某種人物(事物)的行為或作用，引起其他人物(事物)產生相應變化的因果反應或連鎖反應。求職者如果靈活運用一些心理效應，可以在面試中起到非常重要的積極作用。一、首因效...[閱讀全文]
每個公司尋找人才都要通過招聘這個環節，而怎么樣才能做好招聘管理流程呢?分析工作首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的績效考核標準。這里要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性...[閱讀全文]
很多企業都抱怨招聘難的問題，但是卻不在自身找問題。而有些招聘管理思維已經陷入定勢，雖然從長期的實踐來看是有效的，但是并不表示它就不需要改變和優化。一、職位描述的雷同網絡的興起給HR帶來了很多的便利。崗位說明書也...[閱讀全文]
由于行業的特點，銷售人員崗位本身流動性就很大，尤其最近這兩三個月以來，離職的人越來越多，一家企業的HR通過離職面談得出幾個主要原因：1、工作時間過長，有些一天12小時都在談業務;2、考核十分嚴格，業績不達標就會面臨被...[閱讀全文]
一、提高招聘人員的綜合素質在企業招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓其準確掌握企業的基本信息;向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確...[閱讀全文]
公司招聘管理不要局限崗位硬性條件。崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。那么為什么HR招聘會失利呢?在新時代，要具有怎樣的招聘管理新思路呢?其實，HR從業者對公司招聘崗位理解不...[閱讀全文]
21世紀是知識經濟時代，也是人才主權時代，人才的流動性導致了企業人才流失的嚴重性。企業在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業在招聘中告知員工企業在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到...[閱讀全文]
美國華爾街是全世界“精英”的薈萃之地，在1994年之前幾乎是白人的天下，即便是白人，也只有十大“常春藤”名校的畢業生才有資格進去工作。不過，任何事情都有例外，美國華爾街對交易員和金融產品推銷員的學歷，要求倒并不高。約...[閱讀全文]
